Los bots son implementados con una finalidad clara: bajar la carga de trabajo de los profesionales del área de Capital Humano. A través de diferentes algoritmos informáticos, evalúan la información de manera instantánea, clasificando a los entrevistados y permitiendo un análisis más profundo de su perfil, un trabajo que a un experto en captación de talento podría suponerle días o semanas.

Algunos consiguen aprender y automatizarse, consiguiendo resultados mucho más efectivos. Por ejemplo, en el momento en el que un determinado perfil es rechazado un número de ocasiones determinadas, el RecruitBot lo descartará o modificará la búsqueda, proporcionando candidatos más precisos.

Santiago, diciembre 2018.- Hoy en día, las empresas cada vez compiten más por atraer candidatos calificados, es decir, capaces de desarrollar con éxito su actividad laboral dentro de la organización. Pero este proceso de selección puede resultar muy costoso, no solamente por la cantidad de tiempo que los departamentos de RR.HH. tardan en leer y calificar correctamente los CVs, sino también porque una evaluación errónea y apresurada podría suponer un gran costo para la compañía. Así, en muchos casos, debido al gran número de postulantes, algunos perfiles idóneos para el puesto podrían pasar desapercibidos. Por esta razón, actualmente las firmas están recurriendo con mayor frecuencia a la inteligencia artificial (IA) para simplificar y agilizar las tareas de selección de personal, tecnología que ha sido diseñada, en el ámbito de los RRHH, para automatizar una parte del proceso de reclutamiento, sobre todo lo referente a tareas repetitivas y de gran volumen.

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Al respecto, Miguel Jatib, coordinador de tecnología de la consultora de recursos humanos Randstad, señala que la IA puede ser aplicada de varias maneras en la selección de personas, ya sea a través de un software de detección inteligente, chatbots o entrevistas digitalizadas. “Los bots son implementados con una finalidad clara: bajar la carga de trabajo de los profesionales del área de Capital Humano para que puedan centrarse en conocer personalmente a los futuros nuevos empleados y valorar sus capacidades. Y es que ciertos programas pueden incluso realizar una entrevista inicial por chat y, a partir de los resultados obtenidos, recomendar postulantes para agendar una cita presencial. A través de diferentes algoritmos informáticos, evalúan la información de manera instantánea, clasificando a los entrevistados y permitiendo un análisis más profundo de su perfil, un trabajo que a un experto en captación de talento podría suponerle días o semanas”, sostiene.

Muchos de estos bots están diseñados para agilizar la revisión de las habilidades profesionales de los candidatos a partir de palabras clave, continua Miguel. Algunos, en cambio, consiguen aprender y automatizarse, consiguiendo resultados mucho más efectivos. “Por ejemplo, en el momento en el que un determinado perfil es rechazado un número de ocasiones determinadas, el RecruitBot lo descartará o modificará la búsqueda, proporcionando candidatos más precisos. Por ello, los bots pueden aumentar significativamente la efectividad del proceso de reclutamiento, sobre todo en la primera etapa. En algunos casos, estos sistemas pueden predecir cuándo un empleado está pensando en cambiar de trabajo y así intentar atraerlo”, asegura el experto.

De esta forma, conforme la IA vaya tomando peso en el trabajo administrativo, los profesionales de los departamentos de selección podrán centrarse más en el compromiso de los empleados, la motivación del equipo y la productividad. Igualmente, el uso de los bots ha derivado a otras funciones, como eliminar el tiempo de espera e inactividad que existe entre que un solicitante envía su CV hasta que la empresa lo valora, enriqueciendo la experiencia del candidato. Dicho de otra manera, estos sistemas se encargarían de mantener constantemente informados de su situación a los postulantes a través de mensajes personalizados, algo que debido al alto volumen de solicitudes puede pasar desapercibido en algunas empresas, sostiene el ejecutivo.

Por otro lado, uno de los grandes temores de los profesionales de recursos humanos es ser sustituidos por un software o, lo que es lo mismo, por una máquina. A pesar de esto, no hay que olvidar que el uso de la IA en las empresas tiene como objetivo una mejor evaluación de los candidatos a partir de la agilización de algunos procesos. “En este sentido, el perfil del reclutador deberá evolucionar atendiendo a las siguientes particularidades: la contratación tendrá una finalidad proactiva, ya que se centrará en la evaluación del talento una vez la IA haya hecho una selección previa de los perfiles que más le convienen a la empresa. El tiempo que se dedicará a las entrevistas personales será mayor, favoreciendo la construcción de relaciones cara a cara y determinando si el candidato es afín o no a la compañía. Las decisiones que lleve a cabo serán mucho más conscientes, puesto que el tiempo dedicado a tomarlas será mucho más extenso”, dice Miguel.

Así, la IA no solo traerá consigo modificaciones en la figura del reclutador, sino que el proceso de selección conllevará otras ventajas interesantes que conviene tener en cuenta, como ahorro de tiempo y agilización del proceso de selección, debido a que estos softwares aportan una evaluación rápida y eficaz de los candidatos, independientemente del número de solicitudes. De esta forma, los tiempos de la primera fase del proceso de selección se acortan considerablemente, permitiendo, además, definir cuál es el perfil más apropiado en poco tiempo, por lo que permite anticiparse a otras empresas y convertir la captación de talento en una tarea mucho más productiva, afirma el experto de la multinacional.

La tecnología también permitirá aumentar la diversidad del talento al organizar a los candidatos de forma objetiva según su formación o experiencia, eliminando cualquier tipo de sesgo en el proceso de selección. “Gracias a los bots, factores como el género, la edad, la cultura, o cualquier otra cuestión socioeconómica desaparecen y aumenta considerablemente la posibilidad de encontrar talento neurodivergente. La creatividad, la capacidad para la resolución de problemas, la imaginación, la empatía o el raciocinio siguen siendo aptitudes exclusivas (ya cada vez más valoradas) de las personas. Por esta razón, la intervención de los profesionales de RR.HH. en los procesos de atracción y retención de talento continúa siendo imprescindible”, concluye Jatib.

Modificado por última vez en Miércoles, 19 Diciembre 2018
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