Agosto es un mes que invita a reconocer el enorme aporte que la minería realiza al desarrollo de Chile. Sin embargo, también representa una oportunidad para mirar hacia adelante y preguntarnos qué tipo de industria queremos construir para las próximas décadas.
Durante los últimos años hemos sido testigos de avances importantes en materia de inclusión femenina, logrando liderar a nivel mundial con un 24% de inserción. Cada vez son más las mujeres que ingresan a la industria minera, ocupando cargos que históricamente estuvieron reservados para hombres. Este progreso es motivo de orgullo, pero también nos desafía a comprender que aumentar las cifras de participación ya no es suficiente.
El verdadero cambio comienza cuando la conversación deja de centrarse únicamente en cuántas mujeres ingresan a la minería y empieza a enfocarse en cuántas permanecen, cuánto crecen profesionalmente y cuántas llegan a los espacios donde realmente se toman las decisiones.
Como empresaria de la Región de Antofagasta, he tenido la oportunidad de trabajar y mentorear a más de 1.200 mujeres profesionales, emprendedoras, ejecutivas y organizaciones vinculadas al sector minero y energético. En ese recorrido he comprobado que el talento femenino existe, las capacidades están y la preparación también. Lo que muchas veces sigue faltando son oportunidades equitativas para acceder a posiciones estratégicas, redes de influencia y procesos de desarrollo que permitan construir carreras de largo plazo, es decir, estar en la mesa donde se toman las decisiones.
La sostenibilidad de una industria no se mide únicamente por sus indicadores ambientales o económicos. También se refleja en su capacidad para desarrollar liderazgos diversos, aprovechar distintas miradas y construir culturas organizacionales donde las personas puedan proyectarse profesionalmente sin tener que elegir entre su carrera y su vida personal.
En este escenario, el acceso equitativo a cargos de alta dirección constituye uno de los desafíos más relevantes para la minería chilena. La diversidad en los directorios, las gerencias y los espacios de decisión no responde únicamente a un criterio de representación; es una ventaja competitiva. Diversos estudios internacionales demuestran que las organizaciones con equipos directivos diversos toman mejores decisiones, gestionan mejor los riesgos y generan mayores niveles de innovación.
La minería del futuro necesitará atraer nuevas generaciones de profesionales, cada vez más exigentes respecto del propósito de las organizaciones, la calidad de vida y las oportunidades de desarrollo. En ese contexto, construir empresas donde las personas puedan crecer integralmente dejará de ser un atributo diferenciador para transformarse en una condición básica para atraer y retener talento.
Desde las regiones también tenemos una responsabilidad importante. La Región de Antofagasta concentra uno de los ecosistemas mineros más relevantes del mundo y posee un enorme capital humano, innovación y emprendimiento. Tenemos la oportunidad de liderar esta nueva etapa, impulsando una industria donde el desarrollo del talento local, el liderazgo femenino, la colaboración y la diversidad formen parte de la estrategia de negocio y no únicamente de las políticas de sostenibilidad.
El futuro de la minería no dependerá solo de nuevas tecnologías, inteligencia artificial o minerales críticos para la transición energética. También dependerá de nuestra capacidad para construir organizaciones más humanas, inclusivas y preparadas para responder a los desafíos de un mundo cada vez más diverso, porque el verdadero éxito no será únicamente aumentar los indicadores de participación femenina, sino que será lograr que más mujeres permanezcan, lideren, innoven, tomen decisiones y contribuyan, desde todos los niveles, para seguir construyendo una minería de clase mundial.
Por Paola Quezada Quiñones. Fundadora de Agencia Redes y Mentora en Liderazgo Femenino, President IWFCI Chapter Chile.
