Durante el reciente encuentro Logistec Show 2022, ALOG Chile A.G. desarroll\u00f3 el Conversatorio \u201cRecursos Humanos, an\u00e1lisis y tendencias en la Gesti\u00f3n de Personas\u201d, en el cual se dieron cita importantes ejecutivos de las \u00e1reas de recursos humanos y gesti\u00f3n de personas de la industria log\u00edstica nacional y representantes de \u00e1mbito de la capacitaci\u00f3n y del sector gremial.<\/p>\n
En dicha instancia se analizaron los inminentes desaf\u00edos que la industria enfrenta en materia de atracci\u00f3n \u00fd retenci\u00f3n de talentos; los cambios en materia salarial e incentivos en el rubro, y las tendencias en materia de gesti\u00f3n de personas en la industria log\u00edstica para los pr\u00f3ximos 5 a\u00f1os; todas materias de alto impacto para las empresas en un contexto marcado por la creciente escasez de recurso humano calificado para la industria log\u00edstica, la alta rotaci\u00f3n de personal, as\u00ed como la implementaci\u00f3n de estrategias de fidelizaci\u00f3n de los colaboradores.<\/p>\n
Los nuevos paradigmas del reclutamiento<\/p>\n
Entrando en tierra derecha, Mar\u00eda Jos\u00e9 Palma, l\u00edder de ALOG Consultor\u00eda, abri\u00f3 la conversaci\u00f3n reflexionando respecto a c\u00f3mo las empresas est\u00e1n capturando nuevos talentos en el \u00e1mbito log\u00edstico, poniendo \u00e9nfasis en la importancia de \u201catraer a los alumnos de instituciones t\u00e9cnico-profesionales y de educaci\u00f3n superior que cursan carreras vinculadas a la log\u00edstica a formar parte de esta industria, a partir de la generaci\u00f3n de instancias que les faciliten el ingreso, con condiciones laborales atractivas y vinculantes\u201d.<\/p>\n
En esta l\u00ednea, Alejandra Shaw, Subdirectora de Empleabilidad de Duoc UC, manifest\u00f3 que la tasa de empleabilidad del alumnado de dicha instituci\u00f3n, que han concretado carreras acad\u00e9micas relacionadas al comercio exterior y log\u00edstica durante 2022, alcanza alrededor del 84%. Dicha tasa se sustenta en el incremento de la oferta de empleos en el sector, reflexion\u00f3 Shaw, explicando que \u201cen 2019, nuestra bolsa de trabajo (douclaboral.cl) registraba alrededor de 800 ofertas laborales en el \u00e1mbito log\u00edstico, mientras que a la fecha registramos 1.600, lo que equivale a un incremento del 100%\u201d.<\/p>\n
No obstante, la Subdirectora de Empleabilidad de Duoc UC, puso de manifiesto que, si bien la tasa de empleabilidad es alta, los niveles de postulaci\u00f3n han marcado una baja. \u201cAntes ten\u00edamos un promedio de 15 postulaciones por oferta, ahora son 10\u201d, indic\u00f3 Shaw, haciendo hincapi\u00e9 en que los nuevos profesionales son m\u00e1s selectivos y buscan ser parte de empresas que est\u00e9n en l\u00ednea con sus valores poniendo atenci\u00f3n a temas como la sustentabilidad o la flexibilidad, por ejemplo.<\/p>\n
En esta l\u00ednea Patricio Mart\u00ednez Aguirre. HR Head o Director de RR.HH. Ceva Logistics manifest\u00f3 que \u201chace 20 o 15 a\u00f1os atr\u00e1s se ve\u00edan filas de gente que postulaban a trabajar a las distintas empresas, el d\u00eda de esto no ocurre\u201d. \u00bfa qu\u00e9 se debe este cambio?, seg\u00fan Mart\u00ednez, esta realidad se debe a las nuevas expectativas que tienen los profesionales j\u00f3venes respecto la empresa y su identidad, a los horarios de trabajo, a la remuneraci\u00f3n y beneficios que percibir\u00e1n, entre otros aspectos.<\/p>\n
\u201cComo empresas debemos ser bastante m\u00e1s atractivos (\u2026) Debemos conocer cu\u00e1les son los beneficios que estos nuevos profesionales est\u00e1n interesados en tener, que no necesariamente son los m\u00e1s cl\u00e1sicos, (remuneraci\u00f3n y cargo). Hoy, los nuevos profesionales quieren saber c\u00f3mo es la cultura de la organizaci\u00f3n a la cual postulan y cu\u00e1l es su fit cultural\u201d, es decir, cu\u00e1n alineados se encuentran y cu\u00e1nto podr\u00e1n reflejar o adaptarse a los valores, actitudes y conductas que conforman a la organizaci\u00f3n, sostuvo Mart\u00ednez.<\/p>\n
En torno a los desaf\u00edos empresariales en materia de empleo para el \u00e1mbito log\u00edstico, Mart\u00ednez enfatiz\u00f3 en general las empresas debe tener una oferta sostenible de trabajo, porque el riesgo de deserci\u00f3n y alta rotaci\u00f3n del recurso humano es una realidad. \u201cTenemos que cambiar esa forma focalizar temas como la retenci\u00f3n de los colaboradores y procurar que el tiempo que el nuevo profesional dure en una organizaci\u00f3n sea una buena experiencia para \u00e9l como para la empresa\u201d.<\/p>\n
Por su parte, Mar\u00eda Soledad Urenda, Gerente de Personas y Desarrollo Organizacional en AGUNSA, coment\u00f3 que \u201cexiste un cambio importante de paradigma respecto de c\u00f3mo las empresas realizamos el reclutamiento; ya que los nuevos profesionales no s\u00f3lo buscan trabajo, sino desaf\u00edos. As\u00ed, para captar a estos nuevos talentos, las empresas debemos ser atractivas, proyectar una imagen de marca interesante (\u2026). Hoy (los nuevos profesionales) buscan flexibilidad, buscan empresas que sean consciente del medio ambiente, del tema social, de la diversidad. Tenemos que potenciar esos aspectos como organizaci\u00f3n para atraerlos\u201d.<\/p>\n
BENEFICIOS COSTUMIZADOS\u2026<\/p>\n
Teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo que conforma y conformar\u00e1 la industria log\u00edstica de cara al futuro se enmarca \u2013 principalmente- las generaciones millennial y Z, resulta relevante para las empresas conocer a fondo cuales son las expectativas que esta \u201cfuerza de trabajo\u201d tiene, no s\u00f3lo en materia de salario, sino tambi\u00e9n en torno a las compensaciones y beneficios que ofrece la industria log\u00edstica.<\/p>\n
En esta l\u00ednea, Alejandra Shaw coment\u00f3 que \u201csi bien el salario es importante y lo seguir\u00e1 siendo, creo que el salario emocional hoy d\u00eda es fundamental a la hora de postular. Como sabemos, los nuevos talentos buscan flexibilidad, desarrollo profesional y dinamismo. Al final del d\u00eda, ellos se quedan en una empresa que los desaf\u00eda profesionalmente. Antiguamente, las ofertas laborales destacaban beneficios como la colaci\u00f3n, la movilizaci\u00f3n o el aguinaldo y en mi opini\u00f3n, en la actualidad todos esos beneficios son un \u201cdesde\u201d para los postulantes. En cambio, aspectos que les permitan complementar su vida personal y laboral, tales como la flexibilidad de horario o poder trabajar desde cualquier lugar del pa\u00eds o el mundo (teletrabajo) son beneficios en la actualidad y las empresas deben estar abiertas a lo que buscan estas nuevas generaciones o se quedar\u00e1n sin postulantes\u201d.<\/p>\n
Consecuentemente, Gladys Contreras, gerente de gesti\u00f3n humana Goldenfrost coment\u00f3 que la proyecci\u00f3n de crecimiento profesional es uno de los aspectos que interesa a los nuevos talentos. \u201cDurante las entrevistas de trabajo, hemos visto los postulantes est\u00e1n preguntando en cuanto tiempo lograr\u00e1n ascender de cargo o cu\u00e1l es su proyecci\u00f3n profesional, lo que para los departamentos de Recursos Humanos es un desaf\u00edo no menor ya que debemos ser cuidadosos en c\u00f3mo motivamos a los prospectos y como se manejan sus expectativas\u201d. Al mismo tiempo, explic\u00f3 Contreras, la flexibilidad de horario tambi\u00e9n es un t\u00f3pico recurrente, \u201clos postulantes valorar mucho su tiempo personal y, en general, quieren alcanzar un equilibrio entre el tiempo que se destina al trabajo, a la familia o a sus intereses personales; eso nos impone un desaf\u00edo en torno al pool de beneficios que ofrecemos. De hecho, varias empresas est\u00e1n promocionando su oferta laboral con beneficios flexibles, esquema en el cual el postulante que entra elije determinado beneficio que desea, de acuerdo con ciertos par\u00e1metros, por ejemplo\u201d.<\/p>\n
Esta especie de customizaci\u00f3n de beneficios, por grupos de inter\u00e9s, edad, g\u00e9nero u otro factor es una constante que concentra inter\u00e9s entre las empresas que est\u00e1n en la b\u00fasqueda de nuevos profesionales. A este respecto, Patricio Mart\u00ednez explic\u00f3 que \u201ctodas las empresas tenemos que adaptarnos a esta tendencia, tenemos que desafiar lo estandarizado. Por ejemplo, si pensamos en los seguros de salud, podemos considerar que es beneficio importante, potente para los colaboradores y en realidad, la gente no lo usa, porque no les interesa o porque las generaciones j\u00f3venes no se preocupan de temas como una probable enfermedad. No obstante, s\u00ed les interesa llevar una vida saludable, hacer deporte. Entonces debemos tener eso en consideraci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
En esta l\u00ednea, la b\u00fasqueda de beneficios inusuales, innovadores e incluso \u201cin\u00e9ditos\u201d es una realidad que hoy los l\u00edderes de RR.HH. tambi\u00e9n deben abordar. En esta l\u00ednea, y a modo de ejemplo, Patricio Mart\u00ednez, coment\u00f3 que \u201centre las solicitudes m\u00e1s raras que me han hecho en relaci\u00f3n con beneficio laborales recuerdo la de un postulante que, con carta oferta en mano me dijo: yo quiero ganar m\u00e1s de lo que ofreces, \u00bfpuedo canjear ese saldo por 5 d\u00edas de vacaciones m\u00e1s? (\u2026) una segunda consulta respecto a beneficios que encontr\u00e9 novedosa fue \u00bfsi hay qu\u00e9 beneficios para las mascotas? De hecho, me pareci\u00f3 super interesante, averig\u00fc\u00e9 y hay una hay una isapres de mascotas y digamos que este beneficio es bastante importante sobre todo la gente que no tiene con quien dejar a la mascota\u201d.<\/p>\n
DESAF\u00cdOS FUTUROS\u2026<\/p>\n
A partir de lo expuesto Mart\u00ednez, sostuvo que \u201ceste tipo de preguntas nos desaf\u00edan a ir m\u00e1s all\u00e1 del est\u00e1ndar\u201d, indicando que en el futuro pr\u00f3ximo existir\u00e1n distintos modelos de compensaci\u00f3n y beneficios por persona o por grupos de inter\u00e9s, lo que sin duda representa un reto para las empresas y una oportunidad para que la industria log\u00edstica se vuelva m\u00e1s atractiva para los nuevos talentos.<\/p>\n
Por su parte, en torno a las tendencias y desaf\u00edos futuros para las \u00e1reas de recursos humanos en el \u00e1mbito log\u00edsticos, Mar\u00eda Soledad Urenda sostuvo que \u201ca nivel operativo es s\u00faper dif\u00edcil implementar temas como la flexibilidad horaria, y tenemos que ser creativos para ver c\u00f3mo compensar de alguna manera esa flexibilidad requerida y as\u00ed contar con las personas que hoy d\u00eda necesitamos\u201d. Al mismo tiempo, la ejecutiva de Agunsa, destac\u00f3 desaf\u00edos en torno a la contrataci\u00f3n de talento extranjero para la industria nacional.<\/p>\n
Finalmente, Gladys Contreras destac\u00f3 que la formaci\u00f3n acad\u00e9mica de los nuevos talentos para la log\u00edstica como un desaf\u00edo vigente y futuro, para lo cual se requerir\u00e1 que las \u201cempresas y la academia trabajen en conjunto\u201d. Conjuntamente, manifest\u00f3 que \u201cdeterminar en principio, los talentos, las habilidades y las destrezas de los colaboradores para movilizarse dentro de la organizaci\u00f3n o en las distintas l\u00edneas de la cadena log\u00edstica es otro desaf\u00edo importante para las \u00e1reas de recursos humanos\u201d.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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