{"id":11062,"date":"2023-02-17T13:24:59","date_gmt":"2023-02-17T13:24:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.revistalogistec.com\/index.php\/2023\/02\/17\/el-recurso-humano-logistico-y-el-reto-por-el-mix-generacional\/"},"modified":"2023-02-17T13:24:59","modified_gmt":"2023-02-17T13:24:59","slug":"el-recurso-humano-logistico-y-el-reto-por-el-mix-generacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revistalogistec.com\/index.php\/2023\/02\/17\/el-recurso-humano-logistico-y-el-reto-por-el-mix-generacional\/","title":{"rendered":"EL RECURSO HUMANO LOG\u00cdSTICO Y EL RETO POR EL MIX GENERACIONAL"},"content":{"rendered":"

Estamos ante un envejecimiento de la fuerza laboral chilena, indican los expertos, ante lo cual la mayor participaci\u00f3n de ejecutivos y colaboradores senior +50 ser\u00e1 una realidad en la pr\u00f3xima d\u00e9cada. \u00bfLas empresas y las \u00e1reas log\u00edsticas est\u00e1n conscientes de esta realidad? \u00bfsaben cu\u00e1l es el reto que se avecina en la gesti\u00f3n de personas y el mix generacional? Ve\u00e1moslo\u2026<\/p>\n

Hoy existe una tendencia mundial a la disminuci\u00f3n en las tasas de natalidad, y Chile no es la excepci\u00f3n. De hecho, si bien el Registro Civil de Chile inform\u00f3 que, durante 2022, se registr\u00f3 un aumento del 12 % de los nacimientos, respecto de 2021; seg\u00fan las proyecciones de poblaci\u00f3n elaboradas por el Instituto Nacional de Estad\u00edsticas (INE) la tasa de fecundidad en 2022 alcanz\u00f3 s\u00f3lo un 1,4 hijos (as) por mujer, muy por debajo de la tasa de reemplazo de la poblaci\u00f3n que es de 2,1 h\/m.<\/p>\n

En ese contexto, seg\u00fan el INE, Chile se encamina a una etapa muy avanzada de envejecimiento poblacional, que se explica, principalmente, por el aumento de la esperanza de vida \u2014que superar\u00eda los 85 a\u00f1os en 2050\u2014, la reducci\u00f3n de la mortalidad en edades j\u00f3venes y el descenso de la fecundidad (la tasa global de fecundidad alcanzar\u00eda los 1,67 hijos(as) por mujer en 2050).<\/p>\n

En tanto, seg\u00fan datos publicados por el Observatorio del Envejecimiento de la Universidad Cat\u00f3lica de Chile, se estima que la poblaci\u00f3n mayor siga aumentando en el pa\u00eds, considerando que para 2030 se proyecta que la poblaci\u00f3n total de entre 30 y +60 a\u00f1os alcanzar\u00e1 el 64,5%, con una la siguiente distribuci\u00f3n etaria: 30 a 44 a\u00f1os, 22,9%; 45 a 59 a\u00f1os, 19,3% y +60 a\u00f1os 22,3%.<\/p>\n

Los datos expuestos son realmente significativos si se considera que, en las pr\u00f3ximas d\u00e9cadas, el pa\u00eds se ver\u00e1 enfrentado al envejecimiento de su fuerza de trabajo activa, lo cual implica para muchas industrias, entre ellas la log\u00edstica, la necesidad de generar acciones concretas en materia de gesti\u00f3n de personas con una mirada generacional, a fin de configurar una fuerza laboral mixta, en la cual convivan y aporten diversos grupos etarios en edad laboral, en especial los denominados colaboradores Senior, que se circunscriben al rango etario +50.<\/p>\n

LA FUERZA SENIOR +50 EN LA LOG\u00cdSTICA<\/p>\n

En este \u00e1mbito, Mar\u00eda Antonieta Quinteros, Director-Talent Acquisition & Projects de Supply Chain Hunting & Hunters Partners, indic\u00f3 que en el segmento ejecutivo, espec\u00edficamente, \u201cmientras m\u00e1s alta es la posici\u00f3n, menos relevante es la edad. Las empresas necesitan, en las posiciones estrat\u00e9gicas, profesionales con experiencia, que tengan visi\u00f3n estrat\u00e9gica, que sean flexibles y adaptables. En las posiciones intermedias, de estudios, de an\u00e1lisis y control de gesti\u00f3n, en tanto, las empresas del rubro privilegian al millenial (nacidos a partir de 1981), pero existe una suerte de desilusi\u00f3n en el medio, dado que este tipo de profesionales, en su mayor\u00eda, no est\u00e1n dispuestos a transar en aspectos como ubicaci\u00f3n, el home office y otros aspectos. Los Millenias, sin duda, son mucho m\u00e1s flexibles para internalizar nuevas tecnolog\u00edas, pero no son tan flexibles en t\u00e9rminos conductuales\u201d.<\/p>\n

\"Ma.Seg\u00fan estima Mar\u00eda Antonieta, durante los \u00faltimos 5 a\u00f1os las necesidades del sector log\u00edstico han cambiado de forma importante, siempre considerando el segmento de cargo del cual se habla, \u201cya que los cargos ejecutivos y de operarios requieren conocimientos y habilidades diferentes\u201d, indic\u00f3. En esta l\u00ednea, Quinteros sostuvo que, en materia de cargos ejecutivos y gerenciales, el sector log\u00edstico ha dejamos atr\u00e1s la figuras de liderazgo \u201cautocr\u00e1tico\u201d que concentraba todas las decisiones, argumentando que hoy \u201cse requieren profesionales con un liderazgo diferente, con la capacidad de gestionar el negocio y tener visi\u00f3n de largo plazo.<\/p>\n

Se requieren l\u00edderes, que vean la operaci\u00f3n en t\u00e9rminos de procesos, que sean capaces de medirlos y realizar mejora continua sobre ellos, ya que las empresas deben tener operaciones mucho m\u00e1s eficientes por la reducci\u00f3n de las planillas de operarios. Adem\u00e1s, estos profesionales deben estar fuertemente orientados al cliente y tener la capacidad de ir mutando la forma en que se brindan los servicios log\u00edsticos, permanentemente en el tiempo, porque las necesidades de los clientes cambian mucho m\u00e1s r\u00e1pido de lo que lo hac\u00edan hace 10 a\u00f1os\u201d.<\/p>\n

Bajo el contexto descrito por Quinteros, cabe preguntarse c\u00f3mo aporta el segmento senior +50 a los retos de liderazgo que la industria log\u00edstica tiene en la actualidad. Al respecto, la ejecutiva sostuvo que \u201cactualmente estamos en una sociedad en la cual la fuerza laboral senior y joven debe aprender a convivir. En la industria log\u00edstica, en particular, las habilidades blandas que se buscan a nivel ejecutivo, tales como: la capacidad de gesti\u00f3n de equipos y la flexibilidad, no necesariamente se atribuyen a generaciones m\u00e1s j\u00f3venes, por el contrario, pasa que muchas veces los ejecutivos senior se excluyen solos, porque se consideran menos flexibles en ciertos aspectos y creen tener desventajas naturales en tem\u00e1ticas como la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, versus las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes.<\/p>\n

Por cierto, estas desventajas pueden existir, pero, los ejecutivos senior est\u00e1n llamados a trabajar en estos aspectos, al igual que las empresas, ya que en largo plazo la fuerza de trabajo ser\u00e1, en una alta medida, mayor a los 45 a\u00f1os, considerando el envejecimiento demogr\u00e1fico que se evidencia en el pa\u00eds\u201d.<\/p>\n

A partir de lo expuesto Quinteros enfatiz\u00f3 en la necesidad de que las empresas del rubro log\u00edstico concentren, tanto a nivel ejecutivo como operativo, generen un mix de su fuerza laboral en el cual las distintas generaciones trabajen de forma colaborativa, pudiendo as\u00ed, absorber lo mejor de los dos mundos.<\/p>\n

\"MariaEn este punto, Mar\u00eda Jos\u00e9 Palma, l\u00edder y consultora de Recursos Humanos de ALOG Consultor\u00eda sostuvo que a nivel tanto a nivel log\u00edstico como en otras industrias, Chile est\u00e1 al debe en materia de gesti\u00f3n de personas con \u201cmirada generacional\u201d, coincidiendo con Quinteros en la necesidad de que las \u00e1reas de Recursos Humanos de las compa\u00f1\u00edas \u201cgeneren un estrategia de negocio que sea concordante con su estrategia de RR.HH. y gesti\u00f3n de talento\u201d.<\/p>\n

En este \u00e1mbito, Palma sostuvo que \u201cal momento de generar sus estrategia de RR.HH y de gesti\u00f3n de talento, las empresas deben realizar un an\u00e1lisis generacional para la configuraci\u00f3n de un staff de colaboradores mixto a nivel etario. No obstante, esta es una tarea en la que nuestro pa\u00eds est\u00e1 al debe, ya que las por lo general, las \u00e1reas de recursos humanos act\u00faan de forma reaccionaria, a partir de la necesidad inmediata de contrataci\u00f3n que tienen\u201d.<\/p>\n

En este contexto, la l\u00edder de consultor\u00eda enfatiz\u00f3 en que muchas empresas del sector log\u00edstico est\u00e1n reci\u00e9n avanzando en materias como el mix etario, \u201caunque a\u00fan queda mucho por avanzar el desarrollo y la gesti\u00f3n de talento con mirada generacional\u201d.
En torno a la participaci\u00f3n senior +50 en el \u00e1mbito operacional, Mar\u00eda Jos\u00e9 Palma agreg\u00f3 que a nivel nacional esta es \u201cimportante y de una u otra forma siempre ha estado presente\u201d, agregando que, \u201cal interior de los grandes Centros de Distribuci\u00f3n y Bodegas podemos observar el mencionado mix etario, el que puede ser mejorado, por cierto.<\/p>\n

Al mismo tiempo, vemos a los colaboradores operativos mayores de 50 a\u00f1os, (correspondientes a la generaci\u00f3n X o baby Boomers) en actividades de alta relevancia a nivel intralog\u00edstico, tales como: Servicios de Valor Agregado (SVA) o maquila, procesos en los cuales predomina la presencia femenina, o en el movimiento de mercanc\u00edas, con operadores de gr\u00faa y otras maquinarias de bodega, actividad que requiere un alto nivel de responsabilidad y experiencia\u201d.<\/p>\n

Respecto a las habilidades blandas que los colaboradores seniors aportan a las operaciones intralog\u00edsticas, Mar\u00eda Jos\u00e9 indic\u00f3 que \u201cse trata de personas con mayor apego a las empresas y un gran sentido de responsabilidad y pertenencia, versus los m\u00e1s j\u00f3venes que buscan inmediatez, crecimiento y retribuci\u00f3n. Los colaboradores de las generaciones x y Baby Boomers son, por lo general, personas que buscan estabilidad laboral, que les importa la estructura y buscan justicia a nivel salarial, es decir, el justo y equitativo pago por el trabajo que realizan\u201d.<\/p>\n

M\u00c1S ACERCA DE LA FUERZA LABORAL 2023<\/p>\n

Siempre en torno a los desaf\u00edos en materia de recursos humanos y gesti\u00f3n de personas, cabe destacar que a nivel general el mundo del empleo han tenido importantes cambios y proyecta interesantes tendencias, no s\u00f3lo a nivel etario, sino tambi\u00e9n en aspectos tales como la flexibilidad y la seguridad.<\/p>\n

En esta l\u00ednea, seg\u00fan el m\u00e1s reciente Workmonitor, elaborado por la Randstad, sobre tendencias y movilidad laboral 2022- 2023, a ra\u00edz de la creciente incertidumbre econ\u00f3mica y la recesi\u00f3n, \u201cm\u00e1s de un tercio (37%) de los trabajadores a nivel global, est\u00e1n preocupados por la posibilidad de perder su empleo, porcentaje que se eleva al 43% en el caso de la generaci\u00f3n Z, lo que supone un aumento del 10% con respecto al a\u00f1o pasado\u201d.<\/p>\n

Respecto a los resultados sobre el mercado laboral chileno, el Workmoonitor indic\u00f3 que, a pesar de la incertidumbre macroecon\u00f3mica, los trabajadores seguir\u00e1n dando prioridad al equilibrio entre la vida laboral y personal. En esta l\u00ednea, el 65% de los encuestados en Chile sostuvo que no aceptar\u00eda un trabajo que pueda afectar su equilibrio entre vida laboral y personal (vs 61% de los trabajadores a nivel global); mientras que el 48% indic\u00f3 que \u201cha dejado un trabajo porque no encajaba con su vida personal\u201d y el 50% manifest\u00f3 que \u201cha dejado un trabajo debido a un ambiente laboral t\u00f3xico\u201d.<\/p>\n

Respecto a las expectativas laborales, seg\u00fan el reporte \u201clos trabajadores chilenos esperan que su empleador los apoye a superar la actual crisis en relaci\u00f3n al aumento del costo de vida, ya sea mediante un aumento del salario, subsidios o incrementos mensuales en la remuneraci\u00f3n\u201d. En este punto, algunos de los aspectos que a los colaboradores les gustar\u00eda obtener por parte de su empleador debido al actual escenario macroecon\u00f3mico son: un aumento salarial (48%); subvenciones para el costo de energ\u00eda, viajes\/traslados u otros gastos cotidianos (35%) y flexibilidad laboral (38%).<\/p>\n

En t\u00e9rminos de seguridad laboral, casi dos tercios de los trabajadores encuestados por la consultora \u201ctemen perder su empleo. La crisis del aumento en el costo de vida tambi\u00e9n preocupa a los trabajadores, por lo que algunos asumen nuevas funciones o trabajan m\u00e1s horas para garantizar su estabilidad en la actual coyuntura econ\u00f3mica\u201d, indic\u00f3 el estudio. En t\u00e9rminos estad\u00edsticos, en tanto, al 59% de los trabajadores le preocupa perder su trabajo, al tiempo que el 49% indica que conf\u00eda en que, si perdiera su trabajo, podr\u00eda encontrar uno nuevo r\u00e1pidamente. De hecho, el 24% de los encuestados asegura que \u201cha incrementado o planea incrementar el n\u00famero de horas en su actual empleo para enfrentar el aumento en el costo de vida\u201d.<\/p>\n

Por otra parte, el 67% de los encuestados sostiene que \u201cno aceptar\u00eda un trabajo que no le ofreciera seguridad laboral\u201d y un a 80% le preocupa el impacto de la incertidumbre econ\u00f3mica, en su seguridad laboral (vs 52% de los trabajadores a nivel global).
Por cierto, la crisis del aumento del costo de vida tambi\u00e9n est\u00e1 influyendo en la actitud de los trabajadores hacia la jubilaci\u00f3n, ya que -seg\u00fan cita el estudio \u2013 \u201cmuchos la aplazan debido a su situaci\u00f3n financiera actual\u201d. En esta l\u00ednea, seg\u00fan Workmonitor, un 68% de los trabajadores consultados afirma que su situaci\u00f3n financiera les impide jubilarse tan pronto como desean, mientras que un El 31% afirma que necesita trabajar y que por eso retrasan la jubilaci\u00f3n. En este ac\u00e1pite, s\u00f3lo el 47% cree que podr\u00e1 jubilarse antes de los 65 a\u00f1os.<\/p>\n

Ahora bien, en torno a los factores que impiden la jubilaci\u00f3n respectiva, los trabajadores chilenos encuestados indicaron los siguientes: Siento que mi empleador me necesita, (7%); \u201cestoy esperando un hito concreto\u201d (29%); \u201cNo quiero jubilarme\u201d (6%).
En este plano, seg\u00fan el estudio, el sentido de pertenencia se alza con un importante factor para aplazar el retiro.<\/p>\n

De hecho, el 65% de los encuestados expuso que \u201cdejar\u00eda un trabajo si no sintiera que pertenece a \u00e9l\u201d. \u201cJunto a las preocupaciones por la seguridad en el empleo y la crisis del costo de vida, el sentido de pertenencia sigue estando en la agenda del talento. Los trabajadores siguen exigiendo que los valores y objetivos de sus empresas coincidan con los suyos, para as\u00ed sentir que pertenecen a su lugar de trabajo\u201d, indic\u00f3 el reporte, agregando que el 60% de los encuestados menciona que su trabajo actual le entrega un sentido de prop\u00f3sito.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Estamos ante un envejecimiento de la fuerza laboral chilena, indican los expertos, ante lo cual la mayor participaci\u00f3n de ejecutivos y colaboradores senior +50 ser\u00e1 una realidad en la pr\u00f3xima d\u00e9cada. \u00bfLas empresas y las \u00e1reas log\u00edsticas est\u00e1n conscientes de esta realidad? \u00bfsaben cu\u00e1l es el reto que se avecina en la gesti\u00f3n de personas y el mix generacional? 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