Recientemente, entr\u00f3 en vigencia la llamada \u201cLey Karin\u201d, la cual establece un marco legal claro para la prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile.<\/p>\n
La nueva normativa tiene dos grandes focos o lineamientos: la prevenci\u00f3n y la investigaci\u00f3n. La prevenci\u00f3n est\u00e1 en la l\u00f3gica de que el empleador despliegue la mayor cantidad de medidas de mitigaci\u00f3n y que informe a sus trabajadores de los potenciales riesgos y peligros en estas tem\u00e1ticas. Por su parte, la investigaci\u00f3n se enfoca en de qu\u00e9 manera, tras recibir la denuncia, el empleador adopta acciones tendientes a investigar la ocurrencia o no de los hechos y determinar si efectivamente se trataron de acciones de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.<\/p>\n
Jorge Arredondo, Socio l\u00edder del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik (az), explica que la prevenci\u00f3n y la investigaci\u00f3n est\u00e1n regulados en la ley. Lo que no est\u00e1 regulado es el gobierno corporativo. Es decir, de qu\u00e9 forma las empresas gestionan, implementan, lideran y toman decisiones, cuando les llega una denuncia. Un proceso que no es f\u00e1cil, al considerar la cantidad de determinaciones que debe adoptar una organizaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
Entre las decisiones que deben tomar las empresas ante la nueva Ley Karin se encuentran definir si la investigaci\u00f3n se realiza internamente o si se remite a la Inspecci\u00f3n del Trabajo. En el caso de hacerse internamente, se debe decidir si lo hace alguien de la empresa o si se contrata a un externo. Luego, al entrar m\u00e1s en el terreno de la investigaci\u00f3n, se debe definir si los hechos ocurrieron dentro un plazo que permite llevar a cabo la indagatoria; si los hechos que se ponen en su conocimiento son laborales o extra laborales y determinar las medidas de resguardo de los involucrados.<\/p>\n
As\u00ed tambi\u00e9n, es necesario establecer si en la decisi\u00f3n de las medidas de resguardo que deben aplicarse, por ejemplo, entre dos compa\u00f1eros de trabajo, se toma en consideraci\u00f3n la opini\u00f3n del jefe de \u00e9stos en cuanto a los efectos que conlleva esta determinaci\u00f3n, as\u00ed como tambi\u00e9n definir si el afectado requiere atenci\u00f3n sicol\u00f3gica temprana. Adem\u00e1s, se debe determinar si la investigaci\u00f3n contin\u00faa en el caso de que una o ambas partes dejen de formar parte de la organizaci\u00f3n y establecer qu\u00e9 sucede en el caso de que el denunciante se retracte de su relato. Finalmente, es necesario decidir, cuando corresponda, el r\u00e9gimen de sanciones.<\/p>\n
Jorge Arredondo destaca que \u201cse trata de variadas y complejas decisiones. Porque investigar implica administrar las expectativas de personas que mantienen sus relaciones laborales vigentes, que es un cambio de paradigma que establece la ley Karin. Y las empresas no est\u00e1n acostumbradas a lidiar con personas conflictuadas y que, adem\u00e1s, tienen expectativas respecto de esa denuncia o de ese relato de inocencia, por parte del denunciado, por ejemplo\u201d.<\/p>\n
Aqu\u00ed entra en juego \u201cel d\u00eda 76\u201d. Si el empleador hace esta investigaci\u00f3n, dura treinta d\u00edas y luego la Inspecci\u00f3n del Trabajo revisa las conclusiones en un rango de 30 d\u00edas m\u00e1s. A continuaci\u00f3n, vuelve al empleador para que \u00e9ste, en 15 d\u00edas, tome las medidas administrativas que considere necesarias. Por lo tanto, es en el \u201cd\u00eda 76\u201d cuando las empresas deber\u00e1n definir qu\u00e9 pasos a seguir tras la investigaci\u00f3n y c\u00f3mo gestionar los ambientes laborales. Desde este d\u00eda 76 es necesario hacer seguimientos para evitar impactos en la empresa como problemas de productividad, retenci\u00f3n de talento y proyecci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Jorge Arredondo destac\u00f3 que \u201ces fundamental que las organizaciones conformen una instancia, como puede ser un comit\u00e9 de Ley Karin, que adopte todas estas decisiones, en base a pol\u00edticas claras establecidas por sus organizaciones. Sobre todo, al considerar que, si se opta por que la Inspecci\u00f3n del Trabajo realice la investigaci\u00f3n, \u00e9sta pudiese tardar lo que su estructura administrativa est\u00e9 en condiciones de resolver ante la abrumante cantidad de denuncias que se han presentado. No es descabellado que en este escenario el proceso pueda tardarse, por ejemplo, 10 meses, como ocurr\u00eda en algunos casos de investigaciones por denuncias de acoso sexual\u201d.<\/p>\n
El experto concluye que \u201ces urgente que las empresas desarrollen hoy una institucionalidad y gobernanza adecuada para que una mala gesti\u00f3n o manejo de expectativas no implique la continuidad de una situaci\u00f3n permanente de conflictividad\u201d.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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