Uno de los fen\u00f3menos que se ha evidenciado en materia de empleo, durante el primer semestre de 2021, es la significativa escasez de talento en diversas industrias a nivel nacional.<\/p>\n
Entre las principales hip\u00f3tesis que, seg\u00fan los expertos, explican este fen\u00f3meno se encuentran: la aprensi\u00f3n de las personas a retornar a la actividad laboral presencial y la aprensi\u00f3n a perder los subsidios del Gobierno ante la eventual firma de un contrato laboral; sin embargo, en los primeros 6 meses de 2021 las remuneraciones experimentaron una baja, por lo tanto, es un factor que tambi\u00e9n podr\u00eda estar influyendo en la disminuci\u00f3n en las postulaciones.<\/p>\n
De acuerdo con cifras aportadas por la Consultora Randstad, entre enero y junio de 2021 los salarios de cargos administrativos, operativos y comerciales cayeron un 6,2% en relaci\u00f3n con igual periodo de 2020, con un peak de -9,6% en mayo. Al respecto, Francisco Torres, director de staffing & outsourcing de Randstad, se\u00f1al\u00f3 que \u201ccon 18 meses de emergencia sanitaria, es normal que los salarios se hayan visto afectados y, tomando en cuenta que los efectos de la pandemia se han extendido m\u00e1s de lo previsto, es poco probable que las organizaciones suban las rentas de manera generalizada; aunque si pensamos que lo peor ya pas\u00f3, es probable que entre julio y diciembre se reduzca la brecha con 2020\u201d.<\/p>\n
Por otro lado, el sondeo de Randstad muestra que, aunque existe una reducci\u00f3n en el n\u00famero de personas que recibe un sueldo inferior a $400 mil en relaci\u00f3n con 2020 (-0,7%); y un crecimiento en el porcentaje de trabajadores con rentas en los rangos intermedios, siendo el de $400 a $500 mil el de mayor crecimiento (+1,6%); tambi\u00e9n vemos un descenso de colaboradores que tienen remuneraciones por sobre 1 mill\u00f3n de pesos (-3,3%).<\/p>\n
\u201cCon esto, podemos decir que se han reducido los extremos, transform\u00e1ndose el tramo m\u00e1s alto en el m\u00e1s afectado, lo que nos habla de que es indispensable que el mayor dinamismo de la actividad econ\u00f3mica, que en mayo registr\u00f3 un alza de 18,1, se vea reflejado en los salarios\u201d, enfatiz\u00f3 Torres.<\/p>\n
El directivo comenta que a pesar de que se han perdido miles de puestos de trabajo durante la pandemia, las oportunidades de empleo no han bajado y el sueldo es un excelente gancho para cautivar a quienes hoy est\u00e1n siendo ampliamente demandados por las compa\u00f1\u00edas. \u201cEntre enero y junio de 2020 hubo un incremento de 177% en las ofertas para posiciones administrativas, operativas y comerciales versus el mismo periodo de 2019, aumento que llega a 376% si se compara con la primera mitad de 2019 con 2021\u201d, grafica.<\/p>\n
Con respecto a la proyecci\u00f3n para lo que queda del a\u00f1o, Torres sostiene deben existir esfuerzos combinados para que las postulaciones a las vacantes no sigan cayendo, ya que esto perjudica la competitividad del mercado laboral. \u201cPor un lado, los subsidios del Gobierno tienen que estar presente, sobre todo para gran parte de la poblaci\u00f3n que perdi\u00f3 su empleo y no ha podido reubicarse; asimismo, las empresas deben generar estrictas medidas de higiene y seguridad con el objetivo de dar confianza a los trabajadores que deben desempe\u00f1arse de manera presencial; sumado a que las remuneraciones de las oportunidades disponibles sean competitivas\u201d, asegura. Lee la nota \u00bfperdi\u00f3 atractivo el teletrabajo? 84% de los trabajadores volver\u00eda a la oficina.<\/p>\n
\u00bfC\u00d3MO RETENER EL TALENTO?<\/p>\n
Considerando el actual contexto en materia de empleo, los l\u00edderes de las \u00e1reas de recursos humanos est\u00e1n lidiando no s\u00f3lo con dificultades en materia de reclutamiento y selecci\u00f3n de personal para cubrir puestos especializados y t\u00e9cnicos, sino tambi\u00e9n con la implementaci\u00f3n de estrategias de retenci\u00f3n de talento; y es que cuando los profesionales de alto rendimiento dejan inesperadamente una compa\u00f1\u00eda, los equipos quedan resentidos: la motivaci\u00f3n baja, los gerentes tienen que redistribuir el trabajo y la productividad podr\u00eda caer, al menos por un tiempo.<\/p>\n
Considerando que la rotaci\u00f3n laboral es una de las problem\u00e1ticas que enfrentan, hoy m\u00e1s que nunca, los departamentos de Recursos Humanos deben centrarse en poner en pr\u00e1cticas iniciativas de retenci\u00f3n antes de que los miembros del personal comiencen a partir, sobre todo considerando que muchas renuncias voluntarias se pueden prevenir.<\/p>\n
Si evitas que los mejores talentos se vayan, los costos de contrataci\u00f3n bajar\u00e1n; sin embargo, es dif\u00edcil determinar las estrategias de retenci\u00f3n de talento adecuadas si no sabes por qu\u00e9 las personas dejan la empresa.<\/p>\n
Considerando lo expuesto, Ranstand ha propuesto interesantes f\u00f3rmulas para recopilar informaci\u00f3n entre los colaboradores, entre ellas se cuentan:<\/p>\n
Crear encuestas an\u00f3nimas. Los empleados no siempre se sienten c\u00f3modos hablando sobre los problemas que enfrentan en su trabajo o compa\u00f1\u00eda, por lo que una encuesta an\u00f3nima puede fomentar el di\u00e1logo y ser un incentivo para aumentar la participaci\u00f3n.<\/p>\n
Realizar entrevistas de salida. Una buena iniciativa por considerar es la contrataci\u00f3n de un consultor independiente para realizar entrevistas de salida. A las personas les resulta m\u00e1s f\u00e1cil hablar con franqueza con entrevistadores que no representan directamente a las empresas para las que trabajan.<\/p>\n
Haz que las entrevistas de compromiso sean una rutina. Cuando estas entrevistas se dan como algo natural, la gente se abre m\u00e1s. Los departamentos de RR.HH. deben considerar hacer este tipo de entrevistas \u201cparte de tu estrategia de recursos humanos\u201d y elogiar a los empleados cuando brinden informaci\u00f3n \u00fatil.<\/p>\n
Abordar a los malos gerentes. Se debe considerar seriamente las quejas del personal, conversar con aquellas jefaturas que est\u00e1n teniendo un mal desempe\u00f1o en cuanto a gesti\u00f3n de talento y tomar las medidas correspondientes si el problema persiste. Tambi\u00e9n, las gerencias de RR.HH. deben preocuparse de otorgarles capacitaci\u00f3n en habilidades de liderazgo y comunicaci\u00f3n efectiva.<\/p>\n
Analizar patrones. \u00bfEs m\u00e1s com\u00fan la rotaci\u00f3n en un departamento en particular? \u00bfExisten tipos espec\u00edficos o caracter\u00edsticas similares en los empleados que se van con m\u00e1s frecuencia? Quienes dejan tu organizaci\u00f3n \u00bfocupan puestos m\u00e1s estresantes que aquellos que han permanecido por m\u00e1s tiempo?<\/p>\n
Disecciona la cultura de tu empresa. Un consultor externo puede proporcionar una perspectiva desde fuera y ayudarte a analizar la cultura de tu compa\u00f1\u00eda. \u00bfExiste un prop\u00f3sito en tu negocio o los empleados no se sienten inspirados?<\/p>\n
Eval\u00fae el compromiso. Cuando las personas se sienten comprometidas e interesadas en el trabajo que realizan, se quedan. Determine si los colaboradores con mejor desempe\u00f1o se sienten satisfechos y si disfrutan de las tareas asignadas.<\/p>\n
Lea entre l\u00edneas. Si aquellos trabajadores que generalmente se desempe\u00f1an bien comienzan a retraerse o a bajar su desempe\u00f1o, puede asumir con seguridad que ha disminuido su motivaci\u00f3n. Conversa con ellos sobre por qu\u00e9 se sienten as\u00ed, y t\u00f3malos en serio si est\u00e1n agotados o insatisfechos.<\/p>\n
Eval\u00fae procesos. A veces, las personas se van porque existe micro gesti\u00f3n en el equipo o porque no est\u00e1n de acuerdo con los procedimientos corporativos. Reeval\u00faa las pol\u00edticas con regularidad para asegurarte de que est\u00e9n funcionando seg\u00fan lo previsto.
Siempre en torno a la retenci\u00f3n de talento, resulta relevante que las compa\u00f1\u00edas sean creativas y consistentes respecto a la estrategia a implementar. En esta l\u00ednea, a continuaci\u00f3n, presentamos dos iniciativas de gran impacto, propuestas por la consultora Ranstand:<\/p>\n
HORARIOS FLEXIBLES<\/p>\n
Durante la pandemia, los empleados de muchas empresas comenzaron a trabajar de forma remota y un gran n\u00famero de expertos econ\u00f3micos cree que, dada la cantidad de soluciones basadas en la nube disponibles, el teletrabajo continuar\u00e1 m\u00e1s all\u00e1 del covid-19. Sin embargo, esta \u00abnueva normalidad\u00bb probablemente se aplicar\u00e1 m\u00e1s al personal de oficina que a quienes se desempe\u00f1an en f\u00e1bricas.<\/p>\n
Las opciones para las instalaciones de producci\u00f3n incluyen la programaci\u00f3n flexible y el intercambio de turnos. Los horarios comprimidos, en los que las personas trabajan tres o cuatro turnos m\u00e1s largos y luego se toman varios d\u00edas libres, son una alternativa potencial a las tradicionales semanas de cinco d\u00edas.<\/p>\n
Con la supervisi\u00f3n adecuada y las plataformas \u00f3ptimas implementadas, esta programaci\u00f3n funciona sorprendentemente bien. A\u00fan mejor, los trabajadores flexibles se sienten m\u00e1s productivos, menos estresados y m\u00e1s satisfechos con su trabajo. En resumen, es m\u00e1s probable que se queden contigo.<\/p>\n
MEJOR FORMACI\u00d3N<\/p>\n
La oportunidad de adquirir nuevas habilidades es uno de los mayores atractivos de cualquier trabajo nuevo, especialmente si esto podr\u00eda conducir a un ascenso. Los empleados bien capacitados abordan mejor los desaf\u00edos, por lo que se sienten m\u00e1s seguros y, a su vez, m\u00e1s realizados.<\/p>\n
Ahora bien, el tipo de capacitaci\u00f3n que la compa\u00f1\u00eda brinde depender\u00e1 de lo que haga su empresa en el d\u00eda a d\u00eda. Para lograr el m\u00e1ximo impacto, los cursos de capacitaci\u00f3n deben ser relevantes para el trabajo de un empleado o para el que le gustar\u00eda hacer en el futuro. Si realiza encuestas peri\u00f3dicas, pregunte al equipo en qu\u00e9 tipo de iniciativas de capacitaci\u00f3n les gustar\u00eda participar.<\/p>\n
Idealmente, la capacitaci\u00f3n debe comenzar poco despu\u00e9s de la contrataci\u00f3n y debe ser constante. Existen cuatro tipos distintos de formaci\u00f3n:<\/p>\n
1. Orientaci\u00f3n. En la capacitaci\u00f3n de orientaci\u00f3n, presentas la cultura de tu empresa, su misi\u00f3n y sus valores, y su estructura organizacional. Los nuevos empleados obtienen una mejor comprensi\u00f3n del panorama empresarial y se adaptan a sus puestos de trabajo.<\/p>\n
2. Incorporaci\u00f3n. La incorporaci\u00f3n cubre los objetivos del departamento, los aspectos t\u00e9cnicos del rol del nuevo empleado y mucho m\u00e1s.<\/p>\n
3. Habilidades tecnol\u00f3gicas. En esta etapa, los nuevos miembros del equipo reciben una formaci\u00f3n relacionada con las herramientas digitales disponibles y aprenden a realizar tareas de forma independiente a medida que se ampl\u00edan sus habilidades.<\/p>\n
4. Habilidades blandas. Aprenden habilidades relacionadas con el equipo como comunicaci\u00f3n, liderazgo, resoluci\u00f3n de conflictos y \u00e9tica corporativa. Puedes utilizar este tipo de formaci\u00f3n para nutrir a los equipos y para identificar posibles futuros gerentes.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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