![\"graficos](\"https:\/\/www.revistalogistec.com\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/graficos_rrhh-1.jpg\")
<\/p>\nAnalizar el impacto del Covid-19 en el \u00e1mbito organizacional, en t\u00e9rminos del futuro del trabajo, optimizaci\u00f3n de presupuestos y desarrollo del talento fue el objetivo del estudio realizado por \u00e9logos. El reporte tambi\u00e9n comparte 7 claves que definen las transformaciones que experimentan las compa\u00f1\u00edas radicadas en Chile en la actualidad.<\/p>\n
\u201cLa pandemia ha supuesto un golpe brutal en el \u00e1mbito econ\u00f3mico, social y sanitario del que estamos saliendo relativamente bien y r\u00e1pido. Adem\u00e1s ha acelerado los procesos de digitalizaci\u00f3n de la sociedad y de la econom\u00eda, consolidando algunos cambios que ya estaban en marcha, pero en otros aspectos se volver\u00e1 en buena parte a la situaci\u00f3n anterior\u201d, se\u00f1al\u00f3 Daniel Wilner, Director General de \u00e9logos, con motivo del lanzamiento del reporte \u2018El cambio en las empresas en el Chile Pospandemia\u2019.<\/p>\n
No obstante, destac\u00f3 que a\u00fan no se aprecian con claridad todas las consecuencias que produjo y est\u00e1 produciendo el Covid-19 en la organizaci\u00f3n del trabajo, entre las cuales identific\u00f3:<\/p>\n
\u2022 Una mayor inversi\u00f3n en tecnolog\u00eda y en formaci\u00f3n, especialmente en la adaptaci\u00f3n de los colaboradores a las nuevas exigencias laborales, en la gesti\u00f3n y en la aceptaci\u00f3n y asimilaci\u00f3n del cambio. <\/p>\n
\u2022 El doble esfuerzo de inversi\u00f3n en tecnolog\u00eda y capacitaci\u00f3n, lleva aparejada, ineludiblemente, la adaptaci\u00f3n de los procesos de trabajo y de medici\u00f3n de la productividad.<\/p>\n
A fin de poder entender el impacto de la pandemia en los ecosistemas de trabajo de las compa\u00f1\u00edas chilenas, desde \u00e9logos realizamos una encuesta online a 64 l\u00edderes de empresas radicadas en el pa\u00eds y obtuvimos los siguientes resultados:<\/p>\n
1) Futuro del trabajo. 42,2% de los consultados est\u00e1 de acuerdo o muy de acuerdo respecto de implementar un esquema de jornada laboral de 4 d\u00edas a la semana o su reducci\u00f3n a un m\u00e1ximo de 35 horas. Como contrapartida, 32,8% est\u00e1 en desacuerdo o muy en desacuerdo.<\/p>\n
En cuanto a la estimaci\u00f3n de la continuidad del trabajo a distancia en el tejido empresarial del sector en el cual se desempe\u00f1an las personas consultadas:<\/p>\n
\u2022 42,2% cree que el home office puede continuar, incidiendo entre un 25 y 50% del tiempo total de trabajo<\/p>\n
\u2022 29,7% ampl\u00eda el nivel de impacto del trabajo remoto en el futuro, entre un 50 y 75%<\/p>\n
\u2022 14,1%% entiende que ser\u00e1 menor al 25% de la carga laboral<\/p>\n
\u2022 7,8% piensa que la actividad laboral puede continuar completamente online<\/p>\n
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Mientras que a la hora de definir el porcentual de trabajo que podr\u00eda ser desarrollado a distancia en las empresas en las cuales se desempe\u00f1an, los encuestados fueron m\u00e1s moderados en los extremos, manteniendo el mismo orden de prelaci\u00f3n:<\/p>\n
\u2022 34,4% cree que el home office puede continuar, incidiendo entre un 25 y 50% del tiempo total de trabajo<\/p>\n
\u2022 32,8% ampl\u00eda el nivel de impacto del trabajo remoto en el futuro, entre un 50 y 75%<\/p>\n
\u2022 20,3% entiende que ser\u00e1 menor al 25% de la carga laboral<\/p>\n
\u2022 6,3% piensa que la actividad laboral puede continuar completamente online<\/p>\n
\u201cNo hay que confundir el que ya se haya demostrado que una parte importante del trabajo puede ser realizado a distancia con que la mayor\u00eda de las organizaciones lo vayan a implementar a corto plazo. Hay m\u00e1s inter\u00e9s por parte de los trabajadores que de las empresas, y es necesario hallar un punto de encuentro\u201d, precis\u00f3 el Director General de \u00e9logos.<\/p>\n
2) Reducci\u00f3n de gastos asociados a viajes. Al ser consultadas sobre la posibilidad de reducir los gastos por concepto de viajes de sus colaboradores a partir de la realizaci\u00f3n de reuniones por videoconferencia:<\/p>\n
\u2022 38,1% cree que podr\u00edan disminuir entre el 25 y 50%
\u2022 23,8% considera que se reducir\u00e1 menos del 25%
\u2022 22,2% estima que el nivel de gastos podr\u00eda caer entre el 50 y el 75%
\u2022 11,1% manifest\u00f3 que no lo puedo calcular
\u2022 4,8% sostiene que podr\u00eda reducirlos totalmente<\/p>\n
Es decir, que el 84,1% entiende que se producir\u00e1n reducciones presupuestales.<\/p>\n
3) Desarrollo del Talento. En relaci\u00f3n al nivel de inversi\u00f3n que las compa\u00f1\u00edas chilenas har\u00e1n en formaci\u00f3n y gesti\u00f3n del cambio para 2022:<\/p>\n
\u2022 48% expresa que su empresa decidi\u00f3 invertir m\u00e1s en capacitaci\u00f3n durante este a\u00f1o
\u2022 28% se\u00f1ala que no se producir\u00e1 un incremento en este sentido
\u2022 24% no lo tiene claro<\/p>\n
\u201cEstos valores muestran la comprensi\u00f3n por parte del 50% de las empresas sobre un nuevo escenario laboral que exige trabajadores m\u00e1s capacitados para adaptarse al cambio e incluso reconvertirse\u201d, declar\u00f3 Wilner.<\/p>\n
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<\/p>\n
7 CLAVES QUE DEFINEN LAS TRANSFORMACIONES<\/p>\n
El estudio aport\u00f3 las siguientes conclusiones:<\/p>\n
1. Se est\u00e1n produciendo cambios culturales irreversibles en el sistema econ\u00f3mico y en el \u00e1mbito organizacional. Los ambientes laborales, los modelos de capacitaci\u00f3n, y hasta los espacios f\u00edsicos de oficinas y lugares de trabajo, est\u00e1n cambiando hacia modelos mucho menos r\u00edgidos que no siempre son verticales y que necesitan habilidades fluidas.<\/p>\n
2. Existe una necesidad creciente por definir perfiles adaptables, abiertos al cambio y basados en competencias, y no en desempe\u00f1os cerrados.<\/p>\n
3. El no tener que desplazarse siempre al lugar de trabajo, los nuevos protocolos de comportamiento en videoconferencias y el hecho de que los colaboradores y trabajadores perciban una mejor conexi\u00f3n a trav\u00e9s del videotrabajo, exigen que las empresas y sus directivos opten por tecnolog\u00edas y formaciones que acepten esa nueva realidad y se preparen para desarrollar una cultura de empresa cambiante, flexible y adaptable.<\/p>\n
4. La mejora de la productividad que se consigue con la tecnolog\u00eda y con la capacitaci\u00f3n tiene que basarse en los objetivos de la empresa, pero tambi\u00e9n en la calidad de vida en el trabajo y en la adaptabilidad para la consecuci\u00f3n de metas. Dicha mejora se traducir\u00e1 probablemente en reducciones de jornada a finales de esta d\u00e9cada.<\/p>\n
5. La conciliaci\u00f3n (flexibilidad horaria, teletrabajo), la calidad de vida y la compatibilizaci\u00f3n con intereses y hobbies particulares, est\u00e1n en este momento por sobre o al mismo nivel de la negociaci\u00f3n salarial (seg\u00fan Gallup 2019, Flexjobs 2020 y TOT\/Newsbook 2019-20). \u00c9ste es un indicador que muestra a las claras la nueva realidad en la que nos movemos.<\/p>\n
6. A finales de esta d\u00e9cada se necesitar\u00e1n menos trabajadores disciplinados y obedientes, pues muchos de los puestos de trabajo actuales ser\u00e1n ocupados por robots o m\u00e1quinas de inteligencia artificial que tendr\u00e1n un mejor desempe\u00f1o. Pero s\u00ed se necesitar\u00e1n colaboradores creativos, innovadores, emp\u00e1ticos y comprometidos. Muchas empresas ya han entendido este cambio, y ahora s\u00f3lo falta incorporarlo al ADN de las organizaciones a todos los niveles. Y ning\u00fan cambio es f\u00e1cil.<\/p>\n
7. La vuelta a la \u201cnormalidad\u201d pospandemia que se producir\u00eda en este 2022, ver\u00e1 en Chile un cierto retroceso de las tendencias ya apuntadas en este informe, como est\u00e1 sucediendo en Europa y en muchas partes de Estados Unidos. Pero las empresas que no entiendan estas tendencias y que no aprovechen la situaci\u00f3n para acelerar los cambios no estar\u00e1n bien preparadas para la sociedad hacia la que avanzamos: mucho m\u00e1s digital y flexible.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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