Las nuevas generaciones quizás no escucharon la tradicional frase que aludía al compromiso del trabajador con su empresa: “Hay que ponerse siempre la camiseta por la compañía”. Estas palabras reflejaban, en parte, la cultura laboral que se vivía en Chile, en las décadas anteriores.
Pero como ya es de conocimiento para el mundo empresarial esa cultura laboral ha quedado atrás. Las nuevas generaciones, la preparación profesional, la búsqueda constante de nuevas opciones son factores que han cambiado el modo en que los trabajadores se relacionan con el trabajo, estableciendo así nuevos propósitos que lo movilizan.
Pero, dado que los propósitos son por lo general, aspectos intangibles cuesta que tanto empleador como trabajador comprendan su real alcance y coincidan en su definición y determinación. ¿Cómo reforzar el propósito de la Logística? ¿Cómo atraer a nuevos colaboradores a través del propósito de la logística? Un estudio realizado por Olivia en seis industrias chilenas demostró que menos de la mitad de las y los trabajadores dijo sentirse identificado con el propósito de sus empresas.
En algunos casos, según Marcelo Blechman, socio de Olivia, esa vinculación se reducía incluso a niveles mínimos. “Y es que la percepción de que a través de nuestras labores estamos dejando una huella en el mundo es, cada vez más, un factor influyente en el mercado laboral”.
“Si antes un plan de carrera, beneficios como seguros complementarios o becas, podían atraer al mejor talento; hoy, una buena propuesta de valor; espacios de flexibilidad para conjugar la vida personal con los objetivos profesionales; o la adecuada comunicación de los impactos sociales, ambientales y de gobernanza de las organizaciones, se han vuelto relevantes”, afirma Blechman.
Queda en evidencia, según el socio de Olivia, que el viejo axioma de “ponerse la camiseta” por la empresa no depende –necesaria o exclusivamente– de cuestiones materiales, sino también de elementos simbólicos: casi la mitad de los entrevistados reconoció que el principal atributo de sus trabajos era el balance de la vida personal y profesional.
Dicho de otro modo, las personas han comenzado a tomar esta situación como un motivo para apostar por el cambio si no se sienten a gusto. “Evidentemente, hay que leer estos resultados en perspectiva. Más aún en un contexto de crisis económica. Es claro que muchos colaboradores seguirán en sus puestos pese a no estar a gusto. Algunos esperarán el momento idóneo para un cambio, otros evaluarán con calma nuevas opciones. No pocos seguirán adelante, pero sin “la camiseta puesta”. Todo esto impone enormes desafíos para las organizaciones”, afirma el ejecutivo.
“Uno de cada cuatro trabajadores entrevistados en la encuesta ‘La nueva realidad laboral’ dijo que la principal causa de desmotivación y cansancio es su jefatura. Por encima de la falta de nuevos desafíos y el mal ambiente laboral. El nuevo escenario no solo exige de líderes capaces de mantener la productividad en las nuevas modalidades híbridas, sino también de hacerlo con apatía, humildad y cercanía”, comenta Blechman.
SALARIO MONETARIO + SALARIO EMOCIONAL
Para nadie es una sorpresa que en los últimos dos años el actuar de los trabajadores ha cambiado, sus necesidades ya no solo responden a lo monetario, sino que también el bienestar depende de aquellos beneficios que puedan entregar las empresas. “Estos, que pueden consistir en seguros complementarios, flexibilidad horaria, capacitaciones o actividades recreativas, entre otros, buscan principalmente entregar una mejor calidad de vida de los colaboradores”, comenta Franco Cruzat, CMO Rankmi.
Si bien, cada vez son más los líderes que buscan responder a este desafío, las cifras -según Franco- nos evidencian que los niveles son bajos en la materia. De acuerdo a los recientes resultados de la encuesta #RankmiPulse, que mide la cantidad de organizaciones que cuentan con beneficios además del salarial, solo el 26% de las empresas cuenta con lo que actualmente se conoce como el “salario emocional”.
“La estabilidad de los trabajadores no solo depende del salario monetario, sino también de aquellos beneficios que le ayuden a conciliar la vida laboral con la familiar. Otro aspecto muy demandado por las generaciones jóvenes tienen que ver con aquellos que apuntan a la salud física y emocional, la educación y el esparcimiento, entre otros”, añade el ejecutivo de Rankmi.
El llamado de Cruzat es a avanzar hacia la personalización de los beneficios, buscando incentivos que respondan a las necesidades y aspiraciones de las distintas generaciones que integran una compañía. Por eso, “es importante que las empresas se propongan como desafío principal conocer a las personas que hoy forman parte de ella”, recalca.
Entonces, ¿estamos realmente haciéndonos cargo de las necesidades de los colaboradores? “Ante el reto que nos impone la inflación, considero que el esfuerzo de las compañías para garantizar la experiencia de las personas debe ser mucho mayor. Tenemos que alcanzar el equilibrio entre salario monetario, beneficios y salario emocional y así ocuparnos de atender la incertidumbre y las necesidades de nuestros colaboradores. Estamos en un momento clave para cuidar el principal activo de las compañías: las personas”, enfatiza el CMO Rankmi.
AUMENTO SALARIAL: LAS ALTAS EXPECTATIVAS DE LOS TRABAJADORES CHILENOS
Los trabajadores tienen grandes expectativas de recibir un aumento de sueldo y están dispuestos a presionar a sus empleadores para conseguirlo, ya que el costo de la vida, para muchos, ha aumentado de manera considerable, según lo revela el informe People at Work 2022: A Global Workforce View del ADP® Research Institute.
Más de tres cuartas partes de los trabajadores de todo el mundo (76%) dicen que es probable que pidan un aumento de sueldo si creen que lo merecen, según la encuesta realizada a casi 33 mil trabajadores de 17 países.
En Chile el 73% de los trabajadores están dispuestos a pedir un aumento de sueldo, siendo los hombres los más proclives a solicitarlos con un 77% y las mujeres con un 67%. Los que se clasifican como trabajadores esenciales son más propensos a hacerlo que los que se describen como trabajadores no esenciales (79% frente a 72%).
Los resultados se producen en un momento en el que el costo de la vida está aumentando rápidamente en muchas partes del mundo, en medio de una elevada inflación mundial que se espera que siga siendo elevada durante algún tiempo, y tras dos años de interrupción del empleo por la pandemia.
Alrededor de seis de cada diez (61%) trabajadores esperan obtener un aumento de sueldo en los próximos 12 meses y más de cuatro de cada diez (43%) esperan recibir un ascenso. Esto es así a pesar de que sólo un tercio (34%) espera recibir una mayor responsabilidad, y solo uno de cada siete (15%) cree que tendrá una revisión formal.
En general, los trabajadores con un 71% afirma que el salario es el factor más importante para ellos en un trabajo, seguido de la seguridad laboral con el 53%, la flexibilidad sobre sus horas del 39% y formación y desarrollo con el 28%. El informe explora las actitudes de los empleados hacia el mundo laboral actual y lo que esperan del lugar de trabajo del futuro.
Luiz Bernabé, gerente general de ADP en Argentina, Chile y Perú, comenta: que “después de haber trabajado duro durante las tensiones de la pandemia, y con la espiral de la inflación creando una crisis generalizada del costo de la vida, muchos trabajadores sienten que necesitan -y tienen derecho a- un aumento. La gran mayoría está dispuesta a hablar para conseguirlo. Los empresarios deben tener esto en cuenta en el ajustado mercado laboral actual, en el que mantener una mano de obra cualificada segura y estable es primordial, y más difícil que nunca».
El gran desafío de las empresas hoy en día está en realizar una correcta lectura de las necesidades y expectativas de sus colaboradores que -como se ha visto- no sólo responde a aspectos salariales, sino también de propósitos que contemplan sus distintas dimensiones.
