Durante el reciente encuentro Logistec Show 2022, ALOG Chile A.G. desarrolló el Conversatorio “Recursos Humanos, análisis y tendencias en la Gestión de Personas”, en el cual se dieron cita importantes ejecutivos de las áreas de recursos humanos y gestión de personas de la industria logística nacional y representantes de ámbito de la capacitación y del sector gremial.
En dicha instancia se analizaron los inminentes desafíos que la industria enfrenta en materia de atracción ý retención de talentos; los cambios en materia salarial e incentivos en el rubro, y las tendencias en materia de gestión de personas en la industria logística para los próximos 5 años; todas materias de alto impacto para las empresas en un contexto marcado por la creciente escasez de recurso humano calificado para la industria logística, la alta rotación de personal, así como la implementación de estrategias de fidelización de los colaboradores.
Los nuevos paradigmas del reclutamiento
Entrando en tierra derecha, María José Palma, líder de ALOG Consultoría, abrió la conversación reflexionando respecto a cómo las empresas están capturando nuevos talentos en el ámbito logístico, poniendo énfasis en la importancia de “atraer a los alumnos de instituciones técnico-profesionales y de educación superior que cursan carreras vinculadas a la logística a formar parte de esta industria, a partir de la generación de instancias que les faciliten el ingreso, con condiciones laborales atractivas y vinculantes”.
En esta línea, Alejandra Shaw, Subdirectora de Empleabilidad de Duoc UC, manifestó que la tasa de empleabilidad del alumnado de dicha institución, que han concretado carreras académicas relacionadas al comercio exterior y logística durante 2022, alcanza alrededor del 84%. Dicha tasa se sustenta en el incremento de la oferta de empleos en el sector, reflexionó Shaw, explicando que “en 2019, nuestra bolsa de trabajo (douclaboral.cl) registraba alrededor de 800 ofertas laborales en el ámbito logístico, mientras que a la fecha registramos 1.600, lo que equivale a un incremento del 100%”.
No obstante, la Subdirectora de Empleabilidad de Duoc UC, puso de manifiesto que, si bien la tasa de empleabilidad es alta, los niveles de postulación han marcado una baja. “Antes teníamos un promedio de 15 postulaciones por oferta, ahora son 10”, indicó Shaw, haciendo hincapié en que los nuevos profesionales son más selectivos y buscan ser parte de empresas que estén en línea con sus valores poniendo atención a temas como la sustentabilidad o la flexibilidad, por ejemplo.
En esta línea Patricio Martínez Aguirre. HR Head o Director de RR.HH. Ceva Logistics manifestó que “hace 20 o 15 años atrás se veían filas de gente que postulaban a trabajar a las distintas empresas, el día de esto no ocurre”. ¿a qué se debe este cambio?, según Martínez, esta realidad se debe a las nuevas expectativas que tienen los profesionales jóvenes respecto la empresa y su identidad, a los horarios de trabajo, a la remuneración y beneficios que percibirán, entre otros aspectos.
“Como empresas debemos ser bastante más atractivos (…) Debemos conocer cuáles son los beneficios que estos nuevos profesionales están interesados en tener, que no necesariamente son los más clásicos, (remuneración y cargo). Hoy, los nuevos profesionales quieren saber cómo es la cultura de la organización a la cual postulan y cuál es su fit cultural”, es decir, cuán alineados se encuentran y cuánto podrán reflejar o adaptarse a los valores, actitudes y conductas que conforman a la organización, sostuvo Martínez.
En torno a los desafíos empresariales en materia de empleo para el ámbito logístico, Martínez enfatizó en general las empresas debe tener una oferta sostenible de trabajo, porque el riesgo de deserción y alta rotación del recurso humano es una realidad. “Tenemos que cambiar esa forma focalizar temas como la retención de los colaboradores y procurar que el tiempo que el nuevo profesional dure en una organización sea una buena experiencia para él como para la empresa”.
Por su parte, María Soledad Urenda, Gerente de Personas y Desarrollo Organizacional en AGUNSA, comentó que “existe un cambio importante de paradigma respecto de cómo las empresas realizamos el reclutamiento; ya que los nuevos profesionales no sólo buscan trabajo, sino desafíos. Así, para captar a estos nuevos talentos, las empresas debemos ser atractivas, proyectar una imagen de marca interesante (…). Hoy (los nuevos profesionales) buscan flexibilidad, buscan empresas que sean consciente del medio ambiente, del tema social, de la diversidad. Tenemos que potenciar esos aspectos como organización para atraerlos”.
BENEFICIOS COSTUMIZADOS…
Teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo que conforma y conformará la industria logística de cara al futuro se enmarca – principalmente- las generaciones millennial y Z, resulta relevante para las empresas conocer a fondo cuales son las expectativas que esta “fuerza de trabajo” tiene, no sólo en materia de salario, sino también en torno a las compensaciones y beneficios que ofrece la industria logística.
En esta línea, Alejandra Shaw comentó que “si bien el salario es importante y lo seguirá siendo, creo que el salario emocional hoy día es fundamental a la hora de postular. Como sabemos, los nuevos talentos buscan flexibilidad, desarrollo profesional y dinamismo. Al final del día, ellos se quedan en una empresa que los desafía profesionalmente. Antiguamente, las ofertas laborales destacaban beneficios como la colación, la movilización o el aguinaldo y en mi opinión, en la actualidad todos esos beneficios son un “desde” para los postulantes. En cambio, aspectos que les permitan complementar su vida personal y laboral, tales como la flexibilidad de horario o poder trabajar desde cualquier lugar del país o el mundo (teletrabajo) son beneficios en la actualidad y las empresas deben estar abiertas a lo que buscan estas nuevas generaciones o se quedarán sin postulantes”.
Consecuentemente, Gladys Contreras, gerente de gestión humana Goldenfrost comentó que la proyección de crecimiento profesional es uno de los aspectos que interesa a los nuevos talentos. “Durante las entrevistas de trabajo, hemos visto los postulantes están preguntando en cuanto tiempo lograrán ascender de cargo o cuál es su proyección profesional, lo que para los departamentos de Recursos Humanos es un desafío no menor ya que debemos ser cuidadosos en cómo motivamos a los prospectos y como se manejan sus expectativas”. Al mismo tiempo, explicó Contreras, la flexibilidad de horario también es un tópico recurrente, “los postulantes valorar mucho su tiempo personal y, en general, quieren alcanzar un equilibrio entre el tiempo que se destina al trabajo, a la familia o a sus intereses personales; eso nos impone un desafío en torno al pool de beneficios que ofrecemos. De hecho, varias empresas están promocionando su oferta laboral con beneficios flexibles, esquema en el cual el postulante que entra elije determinado beneficio que desea, de acuerdo con ciertos parámetros, por ejemplo”.
Esta especie de customización de beneficios, por grupos de interés, edad, género u otro factor es una constante que concentra interés entre las empresas que están en la búsqueda de nuevos profesionales. A este respecto, Patricio Martínez explicó que “todas las empresas tenemos que adaptarnos a esta tendencia, tenemos que desafiar lo estandarizado. Por ejemplo, si pensamos en los seguros de salud, podemos considerar que es beneficio importante, potente para los colaboradores y en realidad, la gente no lo usa, porque no les interesa o porque las generaciones jóvenes no se preocupan de temas como una probable enfermedad. No obstante, sí les interesa llevar una vida saludable, hacer deporte. Entonces debemos tener eso en consideración”.
En esta línea, la búsqueda de beneficios inusuales, innovadores e incluso “inéditos” es una realidad que hoy los líderes de RR.HH. también deben abordar. En esta línea, y a modo de ejemplo, Patricio Martínez, comentó que “entre las solicitudes más raras que me han hecho en relación con beneficio laborales recuerdo la de un postulante que, con carta oferta en mano me dijo: yo quiero ganar más de lo que ofreces, ¿puedo canjear ese saldo por 5 días de vacaciones más? (…) una segunda consulta respecto a beneficios que encontré novedosa fue ¿si hay qué beneficios para las mascotas? De hecho, me pareció super interesante, averigüé y hay una hay una isapres de mascotas y digamos que este beneficio es bastante importante sobre todo la gente que no tiene con quien dejar a la mascota”.
DESAFÍOS FUTUROS…
A partir de lo expuesto Martínez, sostuvo que “este tipo de preguntas nos desafían a ir más allá del estándar”, indicando que en el futuro próximo existirán distintos modelos de compensación y beneficios por persona o por grupos de interés, lo que sin duda representa un reto para las empresas y una oportunidad para que la industria logística se vuelva más atractiva para los nuevos talentos.
Por su parte, en torno a las tendencias y desafíos futuros para las áreas de recursos humanos en el ámbito logísticos, María Soledad Urenda sostuvo que “a nivel operativo es súper difícil implementar temas como la flexibilidad horaria, y tenemos que ser creativos para ver cómo compensar de alguna manera esa flexibilidad requerida y así contar con las personas que hoy día necesitamos”. Al mismo tiempo, la ejecutiva de Agunsa, destacó desafíos en torno a la contratación de talento extranjero para la industria nacional.
Finalmente, Gladys Contreras destacó que la formación académica de los nuevos talentos para la logística como un desafío vigente y futuro, para lo cual se requerirá que las “empresas y la academia trabajen en conjunto”. Conjuntamente, manifestó que “determinar en principio, los talentos, las habilidades y las destrezas de los colaboradores para movilizarse dentro de la organización o en las distintas líneas de la cadena logística es otro desafío importante para las áreas de recursos humanos”.