El panorama laboral, a nivel global, ha cambiado significativamente en los últimos 3 años y la mayoría de las empresas ha tenido que modificar su hoja de ruta debido a los retos relacionados a la gestión del recurso humano.
En esta línea, según datos publicados por la consultora Randstad, en su más reciente Informe de Tendencias en Recursos Humanos (noviembre), para 2023 – a nivel global-, la escasez de talento aparece como el principal reto de los líderes del área con un 53% de las preferencias; le siguen en este ranking, la fidelización del talento y crear un clima de trabajo adecuado, con un 42%.
A la presentación del informe, que analiza tendencias globales para el ámbito, Jesús Echevarría, presidente Ejecutivo de Randstad España, Portugal & Latam, sostuvo que “atraer talento seguirá siendo uno de los principales retos”, agregando que “más del 70% de empresas experimenta problemas de escasez de talento al intentar cubrir sus vacantes (…) Por otro lado, es necesario fidelizar el talento. Un clima laboral agradable y la flexibilidad en horarios y lugar de trabajo, que hagan posible conciliar, son aspectos que benefician al trabajador y hacen más atractivas a las compañías”.
En referencia al mercado chileno y latinoamericano, las cifras expuestas son concordantes. En esta línea, según lo reportado por Laborum, a partir de una encuesta a 225 profesionales en recursos humanos de diversas empresas tanto en Chile como a nivel Latam, asistimos a un mercado laboral en permanente transformación, “cuyo foco está puesto en hacer frente a la recesión económica”.
“Hoy estamos atravesando un punto de inflexión en el mundo laboral, por lo que es importante observar las tendencias que se están gestando, ya que éstas van a redefinir las condiciones del trabajo en el futuro. La modalidad híbrida que nació en plena pandemia, consolidar el equilibrio entre trabajo y vida personal y los nuevos liderazgos son algunas de las temáticas que se nos vienen como tendencia y que podrían mantener por años”, explicó Diego Tala, director de Laborum.
RADIOGRAFÍA DEL EMPLEO EN CHILE
De acuerdo con lo reportado por Laborum, “así como la mayoría de los encuestados cree que la modalidad de trabajo que tomo fuerza durante la pandemia: entre oficina, hogar u otro se mantendrá; el 25% asegura que la jornada podría ser desde cualquier lugar gracias a la posibilidad de realizar ciertas las tareas cien por ciento en forma remota, mientras que el 13% apuesta por el metaverso o la virtualidad”. En este plano, el informe destaca el hecho de que ningún especialista mencionó que el trabajo seguirá siendo en la oficina como antes.
En torno a la percepción de los cambios en el mercado laboral, gran parte de los encuestados se muestra positivo con los cambios que se vendrán. De hecho, un 60% piensa que la nueva modalidad va a generar una mejora; mientras que el 27% cree que las cosas no van a cambiar tanto y sólo un 13% de los encuestados cree que va a empeorar. Cabe destacar que, junto a Argentina, Chile es uno de los países donde los profesionales son más pesimistas respecto al futuro”.
En cuanto a los desafíos que se avecinan, el 33% de los encuestados por Laborum advierten que es clave que los trabajadores logren adaptarse al nuevo mundo laboral y no queden fuera del sistema. El mismo porcentaje asegura que es importante “que las personas no desarrollen sus tareas aisladas y no se pierda la sinergia del trabajo en equipo”, mientras que el 20% opta por la opción de “que las personas trabajadoras no puedan generar vínculos más humanos que excedan la relación laboral”.
¿Cuáles serán las principales ventajas del trabajo del futuro? Frente a esta pregunta, un 33% afirma que el que las personas puedan trabajar desde cualquier parte del mundo; un 27% que los trabajadores no tengan que ir físicamente a la oficina; un 20% que las condiciones laborales mejoran y un 13% que existan mejores beneficios.
MÁS ESPECIALIZACIÓN Y LIDERAZGO
Ahora bien, respecto a cómo será el trabajo del futuro, el 31% de los expertos en recursos humanos entrevistados cree que “se va a diversificar y especializar más” y un 25% asegura que “muchos puestos van a desaparecer por la implementación de la tecnología y la automatización de tareas”. Por último, un 19% sostiene que “se va a multiplicar y se van a demandar nuevos perfiles de cargo”. En cuanto al efecto que el nuevo escenario tendría para los trabajadores, el 63% de los encuestados piensa que “van a tener que adaptarse a los nuevos tiempos incorporando nuevas habilidades”, mientras que el 25% cree que “van a ser los protagonistas de la nueva era y que el diferencial va a estar en el talento”, finalmente el 13% de los participantes en la muestra piensa que “muchos van a quedar fuera del nuevo mundo laboral que se avecina”.
Con respecto a las relaciones laborales, el 75% sostiene que “van a cambiar, pero el trabajo en equipo y las nuevas formas de liderazgo van a ser la clave”, el 13% que “van a encontrar nuevas formas como en otras oportunidades donde hubo cambios” y la misma cifra concluye que “prácticamente van a desaparecer, las personas van a ser cada vez más autónomas y van a estar más aisladas”.
TRABAJAR POR OBJETIVOS Y PONER EL FOCO EN LO HUMANO
El work-life balance (equilibrio entre vida personal y profesional) ha sido uno de los temas que más se ha tocado desde que partió la pandemia que tuvo efectos definitivos en diferentes sectores y ámbitos laborales. Así, en relación a cómo imaginan este work-life balance, el 44% de los líderes de RR.HH. encuestados asegura que “no se va a trabajar por horarios, sino que por objetivos”; mientras que un 19% sostiene que “van a mejorar porque se van a respetar más los horarios y el derecho a la desconexión”.
Finalmente, sobre el rol que jugarán los profesionales de recursos humanos en el mundo laboral del futuro, la encuesta revela que el 38% “va a ser mucho más estratégico al poner el foco en lo humano y liderar la transformación digital”, mientras que el 31% cree que “va a ser aún más fundamental para mantener viva la cultura empresarial y los vínculos entre las personas”, mientras que el 25% destaca que habrá que “poner como centro a las personas y crear entornos saludables que posibiliten el aprendizaje continuo”.
LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO LOGÍSTICO
En torno a la actividad logística, que sin duda se enmarca en las tendencias observadas y expuestas, cabe destacar que -de cara a 2025- el 70% de la fuerza laboral de recambio que este sector requiere se enmarca en los tramos generacionales Millennial y Z.
Este dato de la causa tiene una incidencia relevante en torno a las estrategias que los líderes de recursos humanos deberán implementar para atraer y retener talento para las tareas operativas y de liderazgo logístico, considerando que estos profesionales tienen expectativas diversas al momento de ingresar al ámbito empresarial.
Hablamos de generaciones que se preocupan no sólo del salario, sino también de la identidad y cultura organizacional de las empresas que ofrecen empleos. Se trata de profesionales que están atentos a factores como la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y el balance entre la calidad de vida y el trabajo, sobre todo. De hecho, según un estudio realizado por McKinsey, el 64% de los millennials dicen que no trabajarían para empresas que se desempeñen mal en responsabilidad social corporativa, por ejemplo; mientras que estudios como el Trend Report de DHL aseguran que “los buscadores de empleo” consideran a los posibles empleadores teniendo en cuenta factores como el reconocimiento de las personas como ejes claves de la organización y otros atributos como la inclusión o la diversidad.
Los nuevos requerimientos que los futuros profesionales logísticos exigirán a las empresas no sólo serán significativos para estos “prospectos” sino también para los potenciales clientes de estas organizaciones, que preferirán hacer negocios con empresas que posean equipos de trabajo diversos e inclusivos.
En esta línea, la investigación de DHL sugiere que las empresas líderes en la industria a nivel mundial son conscientes de esto, ya que han comprometido más de 50 mil millones de dólares para asociarse con empresas propiedad de minorías y mujeres (MWBE) en la próxima década, ya que las MWBE tienen un 67 % más de probabilidades de emplear talentos de minorías y desarrollar a estas personas en puestos más altos.
Ahora bien, en una actividad como la logística, que tradicionalmente ha sido dominada por hombres en todos los niveles y cargos, cabe destacar que la tecnología se ha transformado en una aliada para romper los paradigmas, en torno a la inclusión. En esta línea, a nivel mundial se reportan ejemplos claros en esta materia; así lo describe DHL en su informe, explicando que “mediante el uso de exoesqueletos en un almacén, las personas con menos fuerza física que el hombre promedio ahora pueden levantar objetos pesados con relativa facilidad, lo que amplía el grupo de posibles candidatos para los puestos operativos a nivel intralogístico. Del mismo modo, la robótica, que automatiza las operaciones dentro de un centro de distribución, puede ser supervisada fácilmente por personas con diferentes capacidades para garantizar que los flujos de trabajo funcionen sin problemas”, indicó el reporte.
En esta línea, el reporte de DHL sostiene que “las innovaciones habilitadas por la tecnología inspiran un cambio positivo en toda la organización, alentando a más personas a postularse para trabajar en logística y la cadena de suministro”. Como se avizora, de cara al futuro, tanto las empresas y los líderes del área de recursos Humanos deberán ser innovadores a la hora de atraer y retener nuevos talentos. En la actividad logística estos retos también serán determinantes.
