Recientemente, entró en vigencia la llamada “Ley Karin”, la cual establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile.
La nueva normativa tiene dos grandes focos o lineamientos: la prevención y la investigación. La prevención está en la lógica de que el empleador despliegue la mayor cantidad de medidas de mitigación y que informe a sus trabajadores de los potenciales riesgos y peligros en estas temáticas. Por su parte, la investigación se enfoca en de qué manera, tras recibir la denuncia, el empleador adopta acciones tendientes a investigar la ocurrencia o no de los hechos y determinar si efectivamente se trataron de acciones de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.
Jorge Arredondo, Socio líder del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik (az), explica que la prevención y la investigación están regulados en la ley. Lo que no está regulado es el gobierno corporativo. Es decir, de qué forma las empresas gestionan, implementan, lideran y toman decisiones, cuando les llega una denuncia. Un proceso que no es fácil, al considerar la cantidad de determinaciones que debe adoptar una organización”.
Entre las decisiones que deben tomar las empresas ante la nueva Ley Karin se encuentran definir si la investigación se realiza internamente o si se remite a la Inspección del Trabajo. En el caso de hacerse internamente, se debe decidir si lo hace alguien de la empresa o si se contrata a un externo. Luego, al entrar más en el terreno de la investigación, se debe definir si los hechos ocurrieron dentro un plazo que permite llevar a cabo la indagatoria; si los hechos que se ponen en su conocimiento son laborales o extra laborales y determinar las medidas de resguardo de los involucrados.
Así también, es necesario establecer si en la decisión de las medidas de resguardo que deben aplicarse, por ejemplo, entre dos compañeros de trabajo, se toma en consideración la opinión del jefe de éstos en cuanto a los efectos que conlleva esta determinación, así como también definir si el afectado requiere atención sicológica temprana. Además, se debe determinar si la investigación continúa en el caso de que una o ambas partes dejen de formar parte de la organización y establecer qué sucede en el caso de que el denunciante se retracte de su relato. Finalmente, es necesario decidir, cuando corresponda, el régimen de sanciones.
Jorge Arredondo destaca que “se trata de variadas y complejas decisiones. Porque investigar implica administrar las expectativas de personas que mantienen sus relaciones laborales vigentes, que es un cambio de paradigma que establece la ley Karin. Y las empresas no están acostumbradas a lidiar con personas conflictuadas y que, además, tienen expectativas respecto de esa denuncia o de ese relato de inocencia, por parte del denunciado, por ejemplo”.
Aquí entra en juego “el día 76”. Si el empleador hace esta investigación, dura treinta días y luego la Inspección del Trabajo revisa las conclusiones en un rango de 30 días más. A continuación, vuelve al empleador para que éste, en 15 días, tome las medidas administrativas que considere necesarias. Por lo tanto, es en el “día 76” cuando las empresas deberán definir qué pasos a seguir tras la investigación y cómo gestionar los ambientes laborales. Desde este día 76 es necesario hacer seguimientos para evitar impactos en la empresa como problemas de productividad, retención de talento y proyección laboral.
Jorge Arredondo destacó que “es fundamental que las organizaciones conformen una instancia, como puede ser un comité de Ley Karin, que adopte todas estas decisiones, en base a políticas claras establecidas por sus organizaciones. Sobre todo, al considerar que, si se opta por que la Inspección del Trabajo realice la investigación, ésta pudiese tardar lo que su estructura administrativa esté en condiciones de resolver ante la abrumante cantidad de denuncias que se han presentado. No es descabellado que en este escenario el proceso pueda tardarse, por ejemplo, 10 meses, como ocurría en algunos casos de investigaciones por denuncias de acoso sexual”.
El experto concluye que “es urgente que las empresas desarrollen hoy una institucionalidad y gobernanza adecuada para que una mala gestión o manejo de expectativas no implique la continuidad de una situación permanente de conflictividad”.
