Uno de los fenómenos que se ha evidenciado en materia de empleo, durante el primer semestre de 2021, es la significativa escasez de talento en diversas industrias a nivel nacional.
Entre las principales hipótesis que, según los expertos, explican este fenómeno se encuentran: la aprensión de las personas a retornar a la actividad laboral presencial y la aprensión a perder los subsidios del Gobierno ante la eventual firma de un contrato laboral; sin embargo, en los primeros 6 meses de 2021 las remuneraciones experimentaron una baja, por lo tanto, es un factor que también podría estar influyendo en la disminución en las postulaciones.
De acuerdo con cifras aportadas por la Consultora Randstad, entre enero y junio de 2021 los salarios de cargos administrativos, operativos y comerciales cayeron un 6,2% en relación con igual periodo de 2020, con un peak de -9,6% en mayo. Al respecto, Francisco Torres, director de staffing & outsourcing de Randstad, señaló que “con 18 meses de emergencia sanitaria, es normal que los salarios se hayan visto afectados y, tomando en cuenta que los efectos de la pandemia se han extendido más de lo previsto, es poco probable que las organizaciones suban las rentas de manera generalizada; aunque si pensamos que lo peor ya pasó, es probable que entre julio y diciembre se reduzca la brecha con 2020”.
Por otro lado, el sondeo de Randstad muestra que, aunque existe una reducción en el número de personas que recibe un sueldo inferior a $400 mil en relación con 2020 (-0,7%); y un crecimiento en el porcentaje de trabajadores con rentas en los rangos intermedios, siendo el de $400 a $500 mil el de mayor crecimiento (+1,6%); también vemos un descenso de colaboradores que tienen remuneraciones por sobre 1 millón de pesos (-3,3%).
“Con esto, podemos decir que se han reducido los extremos, transformándose el tramo más alto en el más afectado, lo que nos habla de que es indispensable que el mayor dinamismo de la actividad económica, que en mayo registró un alza de 18,1, se vea reflejado en los salarios”, enfatizó Torres.
El directivo comenta que a pesar de que se han perdido miles de puestos de trabajo durante la pandemia, las oportunidades de empleo no han bajado y el sueldo es un excelente gancho para cautivar a quienes hoy están siendo ampliamente demandados por las compañías. “Entre enero y junio de 2020 hubo un incremento de 177% en las ofertas para posiciones administrativas, operativas y comerciales versus el mismo periodo de 2019, aumento que llega a 376% si se compara con la primera mitad de 2019 con 2021”, grafica.
Con respecto a la proyección para lo que queda del año, Torres sostiene deben existir esfuerzos combinados para que las postulaciones a las vacantes no sigan cayendo, ya que esto perjudica la competitividad del mercado laboral. “Por un lado, los subsidios del Gobierno tienen que estar presente, sobre todo para gran parte de la población que perdió su empleo y no ha podido reubicarse; asimismo, las empresas deben generar estrictas medidas de higiene y seguridad con el objetivo de dar confianza a los trabajadores que deben desempeñarse de manera presencial; sumado a que las remuneraciones de las oportunidades disponibles sean competitivas”, asegura. Lee la nota ¿perdió atractivo el teletrabajo? 84% de los trabajadores volvería a la oficina.
¿CÓMO RETENER EL TALENTO?
Considerando el actual contexto en materia de empleo, los líderes de las áreas de recursos humanos están lidiando no sólo con dificultades en materia de reclutamiento y selección de personal para cubrir puestos especializados y técnicos, sino también con la implementación de estrategias de retención de talento; y es que cuando los profesionales de alto rendimiento dejan inesperadamente una compañía, los equipos quedan resentidos: la motivación baja, los gerentes tienen que redistribuir el trabajo y la productividad podría caer, al menos por un tiempo.
Considerando que la rotación laboral es una de las problemáticas que enfrentan, hoy más que nunca, los departamentos de Recursos Humanos deben centrarse en poner en prácticas iniciativas de retención antes de que los miembros del personal comiencen a partir, sobre todo considerando que muchas renuncias voluntarias se pueden prevenir.
Si evitas que los mejores talentos se vayan, los costos de contratación bajarán; sin embargo, es difícil determinar las estrategias de retención de talento adecuadas si no sabes por qué las personas dejan la empresa.
Considerando lo expuesto, Ranstand ha propuesto interesantes fórmulas para recopilar información entre los colaboradores, entre ellas se cuentan:
Crear encuestas anónimas. Los empleados no siempre se sienten cómodos hablando sobre los problemas que enfrentan en su trabajo o compañía, por lo que una encuesta anónima puede fomentar el diálogo y ser un incentivo para aumentar la participación.
Realizar entrevistas de salida. Una buena iniciativa por considerar es la contratación de un consultor independiente para realizar entrevistas de salida. A las personas les resulta más fácil hablar con franqueza con entrevistadores que no representan directamente a las empresas para las que trabajan.
Haz que las entrevistas de compromiso sean una rutina. Cuando estas entrevistas se dan como algo natural, la gente se abre más. Los departamentos de RR.HH. deben considerar hacer este tipo de entrevistas “parte de tu estrategia de recursos humanos” y elogiar a los empleados cuando brinden información útil.
Abordar a los malos gerentes. Se debe considerar seriamente las quejas del personal, conversar con aquellas jefaturas que están teniendo un mal desempeño en cuanto a gestión de talento y tomar las medidas correspondientes si el problema persiste. También, las gerencias de RR.HH. deben preocuparse de otorgarles capacitación en habilidades de liderazgo y comunicación efectiva.
Analizar patrones. ¿Es más común la rotación en un departamento en particular? ¿Existen tipos específicos o características similares en los empleados que se van con más frecuencia? Quienes dejan tu organización ¿ocupan puestos más estresantes que aquellos que han permanecido por más tiempo?
Disecciona la cultura de tu empresa. Un consultor externo puede proporcionar una perspectiva desde fuera y ayudarte a analizar la cultura de tu compañía. ¿Existe un propósito en tu negocio o los empleados no se sienten inspirados?
Evalúe el compromiso. Cuando las personas se sienten comprometidas e interesadas en el trabajo que realizan, se quedan. Determine si los colaboradores con mejor desempeño se sienten satisfechos y si disfrutan de las tareas asignadas.
Lea entre líneas. Si aquellos trabajadores que generalmente se desempeñan bien comienzan a retraerse o a bajar su desempeño, puede asumir con seguridad que ha disminuido su motivación. Conversa con ellos sobre por qué se sienten así, y tómalos en serio si están agotados o insatisfechos.
Evalúe procesos. A veces, las personas se van porque existe micro gestión en el equipo o porque no están de acuerdo con los procedimientos corporativos. Reevalúa las políticas con regularidad para asegurarte de que estén funcionando según lo previsto.
Siempre en torno a la retención de talento, resulta relevante que las compañías sean creativas y consistentes respecto a la estrategia a implementar. En esta línea, a continuación, presentamos dos iniciativas de gran impacto, propuestas por la consultora Ranstand:
HORARIOS FLEXIBLES
Durante la pandemia, los empleados de muchas empresas comenzaron a trabajar de forma remota y un gran número de expertos económicos cree que, dada la cantidad de soluciones basadas en la nube disponibles, el teletrabajo continuará más allá del covid-19. Sin embargo, esta «nueva normalidad» probablemente se aplicará más al personal de oficina que a quienes se desempeñan en fábricas.
Las opciones para las instalaciones de producción incluyen la programación flexible y el intercambio de turnos. Los horarios comprimidos, en los que las personas trabajan tres o cuatro turnos más largos y luego se toman varios días libres, son una alternativa potencial a las tradicionales semanas de cinco días.
Con la supervisión adecuada y las plataformas óptimas implementadas, esta programación funciona sorprendentemente bien. Aún mejor, los trabajadores flexibles se sienten más productivos, menos estresados y más satisfechos con su trabajo. En resumen, es más probable que se queden contigo.
MEJOR FORMACIÓN
La oportunidad de adquirir nuevas habilidades es uno de los mayores atractivos de cualquier trabajo nuevo, especialmente si esto podría conducir a un ascenso. Los empleados bien capacitados abordan mejor los desafíos, por lo que se sienten más seguros y, a su vez, más realizados.
Ahora bien, el tipo de capacitación que la compañía brinde dependerá de lo que haga su empresa en el día a día. Para lograr el máximo impacto, los cursos de capacitación deben ser relevantes para el trabajo de un empleado o para el que le gustaría hacer en el futuro. Si realiza encuestas periódicas, pregunte al equipo en qué tipo de iniciativas de capacitación les gustaría participar.
Idealmente, la capacitación debe comenzar poco después de la contratación y debe ser constante. Existen cuatro tipos distintos de formación:
1. Orientación. En la capacitación de orientación, presentas la cultura de tu empresa, su misión y sus valores, y su estructura organizacional. Los nuevos empleados obtienen una mejor comprensión del panorama empresarial y se adaptan a sus puestos de trabajo.
2. Incorporación. La incorporación cubre los objetivos del departamento, los aspectos técnicos del rol del nuevo empleado y mucho más.
3. Habilidades tecnológicas. En esta etapa, los nuevos miembros del equipo reciben una formación relacionada con las herramientas digitales disponibles y aprenden a realizar tareas de forma independiente a medida que se amplían sus habilidades.
4. Habilidades blandas. Aprenden habilidades relacionadas con el equipo como comunicación, liderazgo, resolución de conflictos y ética corporativa. Puedes utilizar este tipo de formación para nutrir a los equipos y para identificar posibles futuros gerentes.
