Desde el inicio de la industrialización hasta el día de hoy, donde las tecnologías son parte del día a día de los colaboradores en distintos sectores industriales, la relación ha sido tensa, dado que muchos ven en estas herramientas una amenaza para su trabajo; sin embargo, esa idea va quedan atrás y se valora el rol de ambos en una logística moderna, abriendo paso a una oportunidad de desarrollo de nuevos talentos. La gestión del recurso humano es hoy una de las principales preocupaciones de la industria.
Como un escenario apocalíptico clásico de la ciencia ficción se describe la rebelión de las máquinas, donde éstas a través de inteligencia artificial se rebelan contra sus creadores; miedo que algunos han denominado el complejo de Frankenstein.
Desde el siglo XIX, el miedo a las máquinas se manifestaba a través de los supuestos peligros que traería la industrialización de las actividades productivas. Sin embargo, los años han dejado de manifiesto que el surgimiento de máquinas robotizadas cada vez más complejas supone un cambio de percepción por la imitación a la inteligencia que suponía su capacidad de manipular objetos, una cualidad que hasta entonces era exclusivamente humana.
A partir de la segunda mitad del siglo XX, cuando ya se tenían casi asimilados estos automatismos industriales, la aplicación de la informática permitió mejorarlos, perfeccionando la ilusión de vida que producían y dando lugar a un renacimiento del miedo a la sublevación que tuvo su apoteosis con la creación de las primeras inteligencias artificiales.
Inicialmente, las máquinas eran competidores directos en el trabajo. Hoy en día sigue abierto el temor ante esa supuesta amenaza de las reconversiones que desplazaría trabajadores de los nichos de empleo en favor de máquinas. Este tema hoy en medio de la revolución de la tecnología y la digitalización de los procesos industriales y empresariales aún persiste en algunos sectores, generando una especie de reticencia al cambio; sin embargo, hoy la mirada temerosa en la gran mayoría da paso a un cambio de mentalidad de los ejecutivos y también en los colaboradores.
Según muchos, esta situación no son más que miedos infundados; pues las máquinas -hoy de la mano de la robótica, la inteligencia artificial y el IoT, asoman como un aliado de productividad, rentabilidad, optimización y eficiencia de las distintas operaciones; todos factores determinante en la industria moderna donde el nivel de servicio y satisfacción de los clientes asoma como el principal impulsor de cambios y avances en materia operaciones que -buena parte de ellos- van de la mano de las tecnologías.
El área de recursos humanos ha debido enfrentar estos temores, al igual como lo hacen hoy los ejecutivos de supply chain al interior de sus equipos, aspectos que se han ido enfrentando con una correcta gestión del cambio. Explicar, a través de la capacitación, el ejemplo, la práctica que las herramientas tecnológicas o maquinarias no son una amenaza, sino una oportunidad para que trabajadores den un salto en cuanto a su preparación en áreas que requieren, por supuesto de las cualidades humanas, abriendo paso al talento.
Sin embargo, la gestión del recurso humano no ha sido fácil en el último tiempo, pues ha quedado en evidencia la importancia que tiene hoy la retención de talento. La formación de equipos se ha visto alterada por la rotación y la falta de colaboradores, en los distintos niveles de la operación, demostrando a su vez que no importa cuánta tecnología se implemente, el talento laboral siempre será un componente único al interior de las compañías.
TENDENCIAS DE GESTIÓN DE TALENTO
El panorama laboral ha cambiado significativamente en los últimos 2 años y la mayoría de las empresas ha tenido que modificar su hoja de ruta. Frente a esto, el Talent Trends Reports 2022, realizado por la consultora multinacional de RR.HH. Randstad , analizó cuáles serán los desafíos en la gestión de personas que enfrentarán las compañías mientras se avanza hacia la era post Covid. Y es que no solo han surgido retos en torno al teletrabajo, sino que también en cuanto a las estrategias de atracción, retención, employer branding y de cómo enfrentar la grave escasez de talento, mano de obra y habilidades, además de mantener colaboradores satisfechos y productivos.
En este sentido, Francisco Torres, Director de Staffing y Outsourcing de Randstad, se refiere acerca de las 10 tendencias de RR.HH. que las firmas deben atender para enfrentar los grandes desafíos del 2022:
1. Poner a las personas y sus necesidades en el centro de la estrategia comercial. ¿Se tiene una comprensión clara de las necesidades y expectativas de las personas que hacen que el negocio prospere? “Con los trabajadores teniendo el toro por las astas, las empresas se están replanteando cómo atraer, contratar, involucrar y retener tanto el talento permanente como temporal y flexible. Con muchos que buscan horarios de trabajo remoto, flexibles, mejores salarios y sentido de propósito, las estrategias desarrolladas antes de la pandemia se han vuelto obsoletas. El trabajo remoto ya no es un beneficio para los trabajadores; más bien, es una expectativa o una necesidad para muchos”, sostiene el ejecutivo.
2. Proteger con pasión la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia. ¿Cómo se utilizan los datos de mercado y el análisis de talento para crear una experiencia de contratación más inclusiva? El 76% dice que DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) es fundamental para atraer, involucrar y retener talento, pero solo el 43% dice que sus prácticas de contratación apoyaron sus objetivos de diversidad en 2021. “Por otra parte, para crear una experiencia de selección más inclusiva y basada en habilidades obliga a repensar cómo estamos contratando y cómo se ve el talento calificado, ¿realmente se necesitan largas listas de 15 habilidades? En base a la realidad actual se debieran definir cuatro calificaciones que realmente se necesitan para tener éxito”, detalla Torres.
3. Integrar los datos del mercado y de la fuerza laboral para obtener una ventaja inteligente. ¿Se tiene acceso y se entiende cómo usar los conocimientos que ayudarán a tomar decisiones de talento más inteligentes? Si bien el concepto no es nuevo, más organizaciones que nunca están invirtiendo en analítica de datos. Frente a esto, el ejecutivo de la multinacional explica que el 73% de los líderes de talento invierten en analítica: el nivel más alto registrado desde 2016. Más importante aún, las empresas están combinando muchas fuentes de datos para impulsar capacidades predictivas que les permitan planificar mejor su fuerza laboral. A medida que los datos se vuelvan más significativos a través del procesamiento de IA y que los empleadores seleccionen la información más relevante para sus necesidades, las estrategias de personas serán más efectivas e impactantes.
4. Obsesionarse con la experiencia de talento para crear una marca empleadora que incorpora el juego. ¿Qué estrategias se utilizan para aumentar la felicidad, la satisfacción y la productividad? En términos generales, la experiencia del talento es más que cultura, beneficios e inclusión. También incluye la autodeterminación, debido a que hoy las personas tienen más control sobre sus carreras, vías de aprendizaje y jornadas laborales. “Algunas empresas entienden esto y están invirtiendo en tecnologías y prácticas que fomentan la creatividad y la iniciativa, mientras mantienen una marca empleadora fuerte y diferenciadora que es consistente, auténtica y atractiva”, concluye el ejecutivo.
5. Inspirar creatividad y propósito en la era del trabajo híbrido. ¿Cómo se garantiza la innovación y la colaboración, independientemente de dónde se encuentren trabajando las personas? Para optimizar una fuerza laboral híbrida, una conversación útil se centra en cómo las empresas pueden inculcar sentido de propósito que ayude a las personas a trascender las fronteras geográficas. Al fomentar una cultura que genere pasión y objetivos comunes, las organizaciones pueden impulsar un mejor desempeño a través del significado y nuevas formas de colaboración utilizando tecnología y evolución de procesos.
6. Crear una cultura de empatía con auténticas conexiones humanas. ¿Los gerentes están dispuestos a escuchar y brindar un apoyo significativo? Antes de la llegada del COVID-19, el lugar de trabajo era familiar y constante. Los trabajadores podían contar principalmente con la coherencia y la previsibilidad. Es más probable que una cultura positiva que se centre en la empatía conduzca a una mayor retención y satisfacción laboral y tenga un efecto más duradero en la moral que el salario. Por el contrario, una cultura tóxica es 10,4 veces más poderosa que la compensación para predecir la tasa de deserción de una empresa.
7. Reenfocar el reclutamiento en el potencial humano. ¿Se está descartando candidatos de calidad con requisitos innecesarios o desactualizados? “Debido a la escasez de talento muchas organizaciones se están centrando menos en la experiencia demostrada y más en la capacidad de las personas para adquirir rápidamente las habilidades necesarias para realizar el trabajo”, destaca. Según el estudio, 39% dice que los tiempos de cobertura han aumentado significativamente, el 37% que no encuentra a los reclutadores adecuados, y el 36% está experimentando costos de reclutamiento más altos de lo normal.
8. Mejorar el mercado de talentos interno para impulsar la movilidad. ¿Se están creando oportunidades para personas de alto rendimiento mientras se desarrollan habilidades para el futuro? A medida que crece la escasez de talento y las habilidades críticas se vuelven más difíciles de ganar, mirar hacia adentro brinda a las empresas una opción de contratación inteligente con muchos beneficios, como acceder a talentos que ya están comprometidos y familiarizados con tu empresa. Los programas de movilidad interna pueden reducir significativamente los costos de contratación e incorporación, acortar el tiempo de productividad y fomentar la lealtad de la fuerza laboral.
9. Genera una fuerza laboral ágil para enfrentar las necesidades del negocio. ¿Se está priorizando la capacitación y los recursos flexibles durante estos tiempos difíciles? Una estrategia de talento completa siempre se ha basado en un equilibrio entre la adquisición de trabajadores permanentes, la mejora de las habilidades de los trabajadores existentes y el despliegue de talento flexible. Para muchas organizaciones, configurar la combinación correcta de estas diferentes categorías de talento es clave para una fuerza laboral eficaz y ágil.
10. Impulsar la innovación tecnológica de RR.HH. para desarrollar personas, cultura y acelerar la productividad. ¿Las inversiones en tecnología están dando sus frutos con mejores resultados de adquisición de talento? El impacto de la tecnología en la productividad de la fuerza laboral es claro, y las empresas tienen la oportunidad de utilizar la innovación para impulsar el valor organizacional más allá de hacer más trabajo. La próxima evolución de la IA, la automatización y otras tecnologías también está ayudando a las empresas a poner a su gente en primer lugar y centrarse en el bienestar. A medida que los líderes se enfocan en la empatía y la conexión, implementan herramientas que los ayudan a construir organizaciones comprometidas, inclusivas y saludables.
Así, la industria ha sido testigo de la evolución en el recurso humano. Desde el temor a la amenaza que significaba, supuestamente, la incorporación de tecnologías y el miedo a la innovación en los procesos industriales; hoy la atención vuelve a estar en los colaboradores y cómo retenerlos y atraer también nuevos talentos, pues en ellos recae parte importante del éxito empresarial. No basta con tecnología, no basta con procesos robotizados y automatizados, no basta solo con mano de obra; sino la clave está en la mezcla de todos los factores y la formación de equipos talentosos.
