Estamos ante un envejecimiento de la fuerza laboral chilena, indican los expertos, ante lo cual la mayor participación de ejecutivos y colaboradores senior +50 será una realidad en la próxima década. ¿Las empresas y las áreas logísticas están conscientes de esta realidad? ¿saben cuál es el reto que se avecina en la gestión de personas y el mix generacional? Veámoslo…
Hoy existe una tendencia mundial a la disminución en las tasas de natalidad, y Chile no es la excepción. De hecho, si bien el Registro Civil de Chile informó que, durante 2022, se registró un aumento del 12 % de los nacimientos, respecto de 2021; según las proyecciones de población elaboradas por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) la tasa de fecundidad en 2022 alcanzó sólo un 1,4 hijos (as) por mujer, muy por debajo de la tasa de reemplazo de la población que es de 2,1 h/m.
En ese contexto, según el INE, Chile se encamina a una etapa muy avanzada de envejecimiento poblacional, que se explica, principalmente, por el aumento de la esperanza de vida —que superaría los 85 años en 2050—, la reducción de la mortalidad en edades jóvenes y el descenso de la fecundidad (la tasa global de fecundidad alcanzaría los 1,67 hijos(as) por mujer en 2050).
En tanto, según datos publicados por el Observatorio del Envejecimiento de la Universidad Católica de Chile, se estima que la población mayor siga aumentando en el país, considerando que para 2030 se proyecta que la población total de entre 30 y +60 años alcanzará el 64,5%, con una la siguiente distribución etaria: 30 a 44 años, 22,9%; 45 a 59 años, 19,3% y +60 años 22,3%.
Los datos expuestos son realmente significativos si se considera que, en las próximas décadas, el país se verá enfrentado al envejecimiento de su fuerza de trabajo activa, lo cual implica para muchas industrias, entre ellas la logística, la necesidad de generar acciones concretas en materia de gestión de personas con una mirada generacional, a fin de configurar una fuerza laboral mixta, en la cual convivan y aporten diversos grupos etarios en edad laboral, en especial los denominados colaboradores Senior, que se circunscriben al rango etario +50.
LA FUERZA SENIOR +50 EN LA LOGÍSTICA
En este ámbito, María Antonieta Quinteros, Director-Talent Acquisition & Projects de Supply Chain Hunting & Hunters Partners, indicó que en el segmento ejecutivo, específicamente, “mientras más alta es la posición, menos relevante es la edad. Las empresas necesitan, en las posiciones estratégicas, profesionales con experiencia, que tengan visión estratégica, que sean flexibles y adaptables. En las posiciones intermedias, de estudios, de análisis y control de gestión, en tanto, las empresas del rubro privilegian al millenial (nacidos a partir de 1981), pero existe una suerte de desilusión en el medio, dado que este tipo de profesionales, en su mayoría, no están dispuestos a transar en aspectos como ubicación, el home office y otros aspectos. Los Millenias, sin duda, son mucho más flexibles para internalizar nuevas tecnologías, pero no son tan flexibles en términos conductuales”.
Según estima María Antonieta, durante los últimos 5 años las necesidades del sector logístico han cambiado de forma importante, siempre considerando el segmento de cargo del cual se habla, “ya que los cargos ejecutivos y de operarios requieren conocimientos y habilidades diferentes”, indicó. En esta línea, Quinteros sostuvo que, en materia de cargos ejecutivos y gerenciales, el sector logístico ha dejamos atrás la figuras de liderazgo “autocrático” que concentraba todas las decisiones, argumentando que hoy “se requieren profesionales con un liderazgo diferente, con la capacidad de gestionar el negocio y tener visión de largo plazo.
Se requieren líderes, que vean la operación en términos de procesos, que sean capaces de medirlos y realizar mejora continua sobre ellos, ya que las empresas deben tener operaciones mucho más eficientes por la reducción de las planillas de operarios. Además, estos profesionales deben estar fuertemente orientados al cliente y tener la capacidad de ir mutando la forma en que se brindan los servicios logísticos, permanentemente en el tiempo, porque las necesidades de los clientes cambian mucho más rápido de lo que lo hacían hace 10 años”.
Bajo el contexto descrito por Quinteros, cabe preguntarse cómo aporta el segmento senior +50 a los retos de liderazgo que la industria logística tiene en la actualidad. Al respecto, la ejecutiva sostuvo que “actualmente estamos en una sociedad en la cual la fuerza laboral senior y joven debe aprender a convivir. En la industria logística, en particular, las habilidades blandas que se buscan a nivel ejecutivo, tales como: la capacidad de gestión de equipos y la flexibilidad, no necesariamente se atribuyen a generaciones más jóvenes, por el contrario, pasa que muchas veces los ejecutivos senior se excluyen solos, porque se consideran menos flexibles en ciertos aspectos y creen tener desventajas naturales en temáticas como la innovación tecnológica, versus las generaciones más jóvenes.
Por cierto, estas desventajas pueden existir, pero, los ejecutivos senior están llamados a trabajar en estos aspectos, al igual que las empresas, ya que en largo plazo la fuerza de trabajo será, en una alta medida, mayor a los 45 años, considerando el envejecimiento demográfico que se evidencia en el país”.
A partir de lo expuesto Quinteros enfatizó en la necesidad de que las empresas del rubro logístico concentren, tanto a nivel ejecutivo como operativo, generen un mix de su fuerza laboral en el cual las distintas generaciones trabajen de forma colaborativa, pudiendo así, absorber lo mejor de los dos mundos.
En este punto, María José Palma, líder y consultora de Recursos Humanos de ALOG Consultoría sostuvo que a nivel tanto a nivel logístico como en otras industrias, Chile está al debe en materia de gestión de personas con “mirada generacional”, coincidiendo con Quinteros en la necesidad de que las áreas de Recursos Humanos de las compañías “generen un estrategia de negocio que sea concordante con su estrategia de RR.HH. y gestión de talento”.
En este ámbito, Palma sostuvo que “al momento de generar sus estrategia de RR.HH y de gestión de talento, las empresas deben realizar un análisis generacional para la configuración de un staff de colaboradores mixto a nivel etario. No obstante, esta es una tarea en la que nuestro país está al debe, ya que las por lo general, las áreas de recursos humanos actúan de forma reaccionaria, a partir de la necesidad inmediata de contratación que tienen”.
En este contexto, la líder de consultoría enfatizó en que muchas empresas del sector logístico están recién avanzando en materias como el mix etario, “aunque aún queda mucho por avanzar el desarrollo y la gestión de talento con mirada generacional”.
En torno a la participación senior +50 en el ámbito operacional, María José Palma agregó que a nivel nacional esta es “importante y de una u otra forma siempre ha estado presente”, agregando que, “al interior de los grandes Centros de Distribución y Bodegas podemos observar el mencionado mix etario, el que puede ser mejorado, por cierto.
Al mismo tiempo, vemos a los colaboradores operativos mayores de 50 años, (correspondientes a la generación X o baby Boomers) en actividades de alta relevancia a nivel intralogístico, tales como: Servicios de Valor Agregado (SVA) o maquila, procesos en los cuales predomina la presencia femenina, o en el movimiento de mercancías, con operadores de grúa y otras maquinarias de bodega, actividad que requiere un alto nivel de responsabilidad y experiencia”.
Respecto a las habilidades blandas que los colaboradores seniors aportan a las operaciones intralogísticas, María José indicó que “se trata de personas con mayor apego a las empresas y un gran sentido de responsabilidad y pertenencia, versus los más jóvenes que buscan inmediatez, crecimiento y retribución. Los colaboradores de las generaciones x y Baby Boomers son, por lo general, personas que buscan estabilidad laboral, que les importa la estructura y buscan justicia a nivel salarial, es decir, el justo y equitativo pago por el trabajo que realizan”.
MÁS ACERCA DE LA FUERZA LABORAL 2023
Siempre en torno a los desafíos en materia de recursos humanos y gestión de personas, cabe destacar que a nivel general el mundo del empleo han tenido importantes cambios y proyecta interesantes tendencias, no sólo a nivel etario, sino también en aspectos tales como la flexibilidad y la seguridad.
En esta línea, según el más reciente Workmonitor, elaborado por la Randstad, sobre tendencias y movilidad laboral 2022- 2023, a raíz de la creciente incertidumbre económica y la recesión, “más de un tercio (37%) de los trabajadores a nivel global, están preocupados por la posibilidad de perder su empleo, porcentaje que se eleva al 43% en el caso de la generación Z, lo que supone un aumento del 10% con respecto al año pasado”.
Respecto a los resultados sobre el mercado laboral chileno, el Workmoonitor indicó que, a pesar de la incertidumbre macroeconómica, los trabajadores seguirán dando prioridad al equilibrio entre la vida laboral y personal. En esta línea, el 65% de los encuestados en Chile sostuvo que no aceptaría un trabajo que pueda afectar su equilibrio entre vida laboral y personal (vs 61% de los trabajadores a nivel global); mientras que el 48% indicó que “ha dejado un trabajo porque no encajaba con su vida personal” y el 50% manifestó que “ha dejado un trabajo debido a un ambiente laboral tóxico”.
Respecto a las expectativas laborales, según el reporte “los trabajadores chilenos esperan que su empleador los apoye a superar la actual crisis en relación al aumento del costo de vida, ya sea mediante un aumento del salario, subsidios o incrementos mensuales en la remuneración”. En este punto, algunos de los aspectos que a los colaboradores les gustaría obtener por parte de su empleador debido al actual escenario macroeconómico son: un aumento salarial (48%); subvenciones para el costo de energía, viajes/traslados u otros gastos cotidianos (35%) y flexibilidad laboral (38%).
En términos de seguridad laboral, casi dos tercios de los trabajadores encuestados por la consultora “temen perder su empleo. La crisis del aumento en el costo de vida también preocupa a los trabajadores, por lo que algunos asumen nuevas funciones o trabajan más horas para garantizar su estabilidad en la actual coyuntura económica”, indicó el estudio. En términos estadísticos, en tanto, al 59% de los trabajadores le preocupa perder su trabajo, al tiempo que el 49% indica que confía en que, si perdiera su trabajo, podría encontrar uno nuevo rápidamente. De hecho, el 24% de los encuestados asegura que “ha incrementado o planea incrementar el número de horas en su actual empleo para enfrentar el aumento en el costo de vida”.
Por otra parte, el 67% de los encuestados sostiene que “no aceptaría un trabajo que no le ofreciera seguridad laboral” y un a 80% le preocupa el impacto de la incertidumbre económica, en su seguridad laboral (vs 52% de los trabajadores a nivel global).
Por cierto, la crisis del aumento del costo de vida también está influyendo en la actitud de los trabajadores hacia la jubilación, ya que -según cita el estudio – “muchos la aplazan debido a su situación financiera actual”. En esta línea, según Workmonitor, un 68% de los trabajadores consultados afirma que su situación financiera les impide jubilarse tan pronto como desean, mientras que un El 31% afirma que necesita trabajar y que por eso retrasan la jubilación. En este acápite, sólo el 47% cree que podrá jubilarse antes de los 65 años.
Ahora bien, en torno a los factores que impiden la jubilación respectiva, los trabajadores chilenos encuestados indicaron los siguientes: Siento que mi empleador me necesita, (7%); “estoy esperando un hito concreto” (29%); “No quiero jubilarme” (6%).
En este plano, según el estudio, el sentido de pertenencia se alza con un importante factor para aplazar el retiro.
De hecho, el 65% de los encuestados expuso que “dejaría un trabajo si no sintiera que pertenece a él”. “Junto a las preocupaciones por la seguridad en el empleo y la crisis del costo de vida, el sentido de pertenencia sigue estando en la agenda del talento. Los trabajadores siguen exigiendo que los valores y objetivos de sus empresas coincidan con los suyos, para así sentir que pertenecen a su lugar de trabajo”, indicó el reporte, agregando que el 60% de los encuestados menciona que su trabajo actual le entrega un sentido de propósito.
