Durante los últimos tres años, expertos de diversas latitudes se han dado a la tarea de analizar ampliamente la evolución y la resiliencia que las cadenas de suministro y la actividad logística ha experimentado a partir del evento disruptor más importante del siglo XXI: la Pandemia del Covid-19; evento que vino a exhibir las debilidades del modelo logístico pre pandémico e instaló a nivel global, la necesidad de transformar y robustecer las cadenas de suministro globales, poniendo en perspectiva nuevos retos, tales como: la sustentabilidad, la visibilidad end to end, la gestión del riesgo y la digitalización y automatización de procesos.
Como es de esperar, los nuevos retos de la cadena de suministro han sido sujeto de análisis en cientos o miles de artículos especializados, textos que abordan la problemática – principalmente- desde una óptica técnica y operativa, relegando a un segundo plano un factor decisivo para la ejecución y logro: el factor humano. Y es que, al final del día, serán las personas las que han de gestionar la evolución de las cadenas de suministro, desde los perfiles directivos más altos, responsables de las líneas estratégicas de las empresas, hasta las personas que mantienen en funcionamiento la actividad diaria en los centros de distribución, carreteras, puertos, aeropuertos y un largo etcétera.
En este contexto, en las líneas que siguen nos enfocaremos a entender un poco más acerca del nuevo recurso humano para la logística del futuro (que ya está aquí). ¿Qué perfil debe tener el nuevo líder de la cadena de suministro?, ¿Cuáles serán las habilidades que deberá integrar el operario del almacén automatizado? y ¿Cuáles son las expectativas que estos profesionales y colaboradores tienen respecto del futuro laboral en el ámbito logístico?
EL VIAJE EVOLUTIVO DE LA CADENA DE SUMINISTRO Y LA LOGÍSTICA
Cómo cambiará el concepto de trabajo en el sector logístico, tanto en lo relativo a la naturaleza misma de las tareas a realizar como el entorno en que se desarrollarán y las tecnologías que se utilizarán en diferentes partes de la cadena de suministro es – a grandes rasgos- la interrogante que aborda el estudio elaborado por DHL “The Future of Work”, reporte que en su más reciente actualización propone que “comprender el potencial de las nuevas tecnologías para transformar la logística y la velocidad a la que se producirán estos cambios es fundamental a medida que nos preparamos para el futuro del trabajo en el sector logístico”.
En esta línea, el reporte sostiene que, durante los últimos cinco años, un lapso de tiempo relativamente corto en la larga historia de la industria de la logística, hemos sido testigos de la implementación masiva de una nueva generación de tecnologías avanzadas, tales como: la realidad aumentada y la automatización; desbloqueando mayores niveles de eficiencia, productividad y seguridad en las operaciones logísticas. Sin embargo, indica el reporte “al mirar hacia los próximos 10 a 20 años, mientras se acelera la adopción de la tecnología, la transformación digital completa de la logística seguirá siendo un viaje de varias décadas”.
Según el reporte de DHL, a nivel de recurso humano, el relevo generacional será uno de los aspectos más relevantes y desafiantes en este “viaje evolutivo” de la cadena de suministro y la actividad logística, considerando que en los próximos 5 años, las personas pertenecientes a la denominada Generación X (nacidos entre 1965-1980), que hoy ocupan más de la mitad de los puestos directivos en el ámbito logístico cederán su espacio de liderazgo a los Millenials (nacidos 1981-1996) que, en rigor, es considerada la primera generación que ha crecido en un entorno fuertemente tecnológico, familiarizándose desde pequeños con internet y las tecnologías digitales, un rasgo importantísimo si consideramos que serán ellos los que protagonizarán las grandes transformaciones que están a las puertas. Consecuentemente, se espera que los pertenecientes a la llamada Generación Z (nacidos 1997- 2012), la primera generación “nativo digital”, sean los gestores de la cadena de suministro más allá de 2030, lo que supone un liderazgo 100% tecnológico, con un fuerte sello ligado a la sustentabilidad y sostenibilidad.
Ahora bien, el desafío subyacente en torno al “relevo generacional”, según los expertos se centra principalmente en el fenómeno denominado “invierno demográfico” que se refiere a la disminución extrema de la población, debido a que la tasa de natalidad, lejos de igualarse a la tasa de mortalidad al final de la transición demográfica decrece de manera rápida, incidiendo en el envejecimiento de las poblaciones y el decrecimiento demográfico. Así, este “invierno demográfico” derivaría en una preocupante “escasez de recurso humano” que llevaría a una feroz competencia entre las organizaciones para atraer talento especializado, porque las prioridades y expectativas de estas nuevas generaciones -en torno al trabajo y la calidad de vida- son radicalmente distintas.
EL NUEVO PROFESIONAL LOGÍSTICO
Si tenemos en cuenta que en los próximos años, la intralogística, es decir, el conjunto de operaciones que se desarrollan al interior de los centros de distribución y recintos logísticos de todo tipo, incorporará progresivamente tecnologías de automatización, de realidad aumentada y robótica, hasta el punto que, según el mencionado informe de DHL, 9 de cada 10 trabajadores del sector logístico entrevistados ven a la automatización como una amenaza; tenemos que uno de los principales desafíos del sector es atraer y retener el talento capacitado y con competencias digitales.
En esta línea, según un estudio elaborado por la consultora española ManpowerGroup “el desajuste de talento es uno de los principales retos a los que se enfrenta la cadena de suministro actual y futura, en un contexto de gran competitividad por los perfiles de oficios, a los que se suma la falta de cultura digital y de formación y desarrollo -reskilling y upskilling- de los perfiles”. Por tanto, no es de extrañar que la estrategia de muchas organizaciones se base en la formación como una herramienta de fidelización. Según recoge el citado informe, “7 de cada 10 empresas consideran la formación en competencias digitales, transversales y en técnicas de gestión estratégicas para su competitividad futura, el reto próximo de su organización”.
Lo cierto es que las personas que gestionarán y dirigirán las instalaciones logísticas en los próximos años y que hoy se están formando, necesitarán competencias digitales. Deberán ser capaces de diseñar procesos flexibles con alto grado de automatización, adaptados a las diferentes necesidades de los clientes en los que personas y máquinas interactúen de forma armónica. Igualmente, deberán diseñar y ejecutar programas de mantenimiento de equipos y automatismos sofisticados, gestionar en tiempo real la cantidad de datos que estos equipos manejan para optimizar su funcionamiento o utilizar sistemas de gestión de almacén cada vez más avanzados.
En la línea con los desafíos de sustentabilidad y sostenibilidad, los próximos profesionales también, deberán rediseñar procesos logísticos para reducir el impacto medioambiental de los mismos, tanto de las infraestructuras como de los procesos y los sistemas de transporte: reducir el consumo de energía de instalaciones y equipos, reducir la generación de contaminantes y residuos, reducir la huella de carbono de su cadena de suministro, desarrollar e implementar vehículos autónomos, optimizar rutas y sistemas de reparto inteligentes con alternativas al reparto a domicilio, etc.
Desde el punto de vista de la gestión de las cadenas de suministro, según indican los expertos de DHL., los gestores deberán manejar entornos digitales caracterizados por la integración y la visibilidad de extremo a extremo, hacia los proveedores y hacia los clientes/ consumidores. Así, por ejemplo, tecnologías de apoyo como blockchain, que no acaba de despegar, el internet de las cosas, el intercambio masivo de datos en tiempo real, desde la gestión de las materias primas hasta la venta en la tienda o en la web con trazabilidad completa permitirán una cadena de suministro más transparente, con mayor capacidad de reacción y de adaptabilidad a los cambios de las tecnologías, las tendencias del mercado y a la evolución de los consumidores.
TALENTO Y FORMACIÓN
Como ya hemos indicado, en la actualidad las empresas tienen grandes dificultades para contratar y retener personas con el perfil descrito, un desafío que se agudizará en los próximos años. La pregunta por responder entonces es ¿cómo atraer y retener al talento? y si bien el incentivo salarial y los beneficios laborales son clave en esta estrategia, la formación profesional es considerada una vía muy valiosa para que los futuros profesionales que se están formando en estas materias comiencen a integrarse en las empresas líderes, adquiriendo estas competencias digitales en el transcurso de su vida laboral.
De igual manera, las empresas necesitan que sus managers y directivos continúen formándose a lo largo de toda su carrera profesional y actualicen sus conocimientos para incorporar todas estas nuevas tecnologías y procesos. Innovar para mantener tu ventaja competitiva frente a tu competencia es la única manera de garantizar el éxito, los puestos de trabajo de la empresa y su rentabilidad a mediano y largo plazo.
Por cierto, la necesidad de formación y perfeccionamiento en materias digitales, tecnológicas y estratégicas en el ámbito logístico no sólo se relaciona con las empresas, sino también con la academia. En esta línea, resulta esencial que las instituciones universitarias y técnico profesionales mantengan actualizadas sus mallas curriculares, y presenten una alternativa formativa acorde a los nuevos desafíos de la industria, a los que se sumen estudios de postgrado mediante los cuales se obtengan conocimientos específicos que les permitan a los profesionales diseñar y gestionar las cadenas de suministro del futuro.
Por cierto, junto a la formación, y más allá de la compensación económica, el informe de ManpowerGroup arroja también que las organizaciones necesitan procesos de selección y de contratación más ágiles, casi inmediatos, así como una cultura más inclusiva y diversa para lograr la atracción y retención de talento.
Sobre este último factor de diversidad, el estudio de ManpowerGroup establece que “aunque todavía hay una baja presencia de perfiles femeninos con respecto a los masculinos, el ritmo de incorporación de la mujer se ha multiplicado en los últimos años, llegando a duplicar al de hombres entre 2021-2022”; en el caso chileno, por ejemplo, la incipiente incorporación de trabajadores migrantes es también un indicio claro de diversidad cultural aplicada a la cadena logística.
TEMORES Y EXPECTATIVAS
En el contexto de un mercado laboral en permanente transformación, cuyo foco está puesto en hacer frente a la recesión económica, alcanzar mayor productividad y la vinculación con nuevas tecnologías, el portal de empleos Laborum realizó una encuesta a especialistas en recursos humanos de diversas empresas, tanto en Chile como a nivel Latam en torno al futuro del empleo.
En el sondeo que explora los cambios que va a experimentar el mundo laboral en los próximos años, participaron un total de 225 profesionales del sector en la región: 119 de Argentina, 35 en Ecuador, 24 de Panamá, 26 de Perú y 21 de Chile; los que coincidieron en que consolidar el equilibrio entre trabajo y vida personal y los nuevos liderazgos son algunas de las temáticas que se nos vienen como tendencia.
En cuanto a los desafíos, el 33% advierte que es clave que los trabajadores logren adaptarse al nuevo mundo laboral y no queden fuera del sistema. El mismo porcentaje asegura que es importante “que las personas no desarrollen sus tareas aisladas y no se pierda la sinergia del trabajo en equipo”, mientras que el 20% opta por la opción de “que las personas trabajadoras no puedan generar vínculos más humanos que excedan la relación laboral”.
¿Cuáles serán las principales ventajas del trabajo del futuro? Frente a esta pregunta, un 33% afirma que el que las personas puedan trabajar desde cualquier parte del mundo; un 27% que los trabajadores no tengan que ir físicamente a la oficina; un 20% que las condiciones laborales mejoran y un 13% que existan mejores beneficios, sobre todo para aquellos trabajadores que se deben a la presencialidad.
Respecto de cómo será el trabajo del futuro, el 31% de los expertos en recursos humanos cree que “se va a diversificar y especializar más”; un 25% asegura que “muchos puestos van a desaparecer por la implementación de la tecnología y la automatización de tareas”. Por último, un 19% sostiene que “se va a multiplicar y se van a demandar nuevos perfiles”.
¿Qué va a pasar con los trabajadores? El 63% piensa que “van a tener que adaptarse a los nuevos tiempos incorporando nuevas habilidades”, el 25% que “van a ser los protagonistas de la nueva era y que el diferencial va a estar en el talento”, mientras que el 13% piensa que “muchos van a quedar fuera del nuevo mundo”.
Con respecto a las relaciones laborales, el 75% sostiene que “van a cambiar, pero el trabajo en equipo y las nuevas formas de liderazgo van a ser la clave”, el 13% que “van a encontrar nuevas formas como en otras oportunidades donde hubo cambios” y la misma cifra concluye que “prácticamente van a desaparecer, las personas van a ser cada vez más autónomas y van a estar más aisladas”.
Con todo, sin duda una de las preocupaciones más incipientes entre los trabajadores es la relegación del capital humano por el incipiente uso de tecnologías. De acuerdo con el estudio de DHL, 9 de cada 10 trabajadores se siente amenazado por el avance tecnológico. Es por ello, que la generación de nuevas competencias digitales y la especialización del recurso humanos es, sin lugar a duda, la clave del trabajo logístico del futuro.
